บทที่ 7

บทที่ 7 การวิเคราะห์บทความและบทความวิจัยที่เกี่ยวข้อง

    -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------               คลิก>> บทความเรื่อง นวัตกรรมและการใช้ IT ในการจัดการความรู้เพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์                                       

วิเคราะห์บทความเรื่อง
นวัตกรรมและการใช้ IT ในการจัดการความรู้เพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

สรุปสาระสำคัญ

            การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD) เป็นเรื่องของการผสมผสานระหว่างการปฏิบัติงานกับการเรียนรู้ทั้งแบบมีโครงสร้างและไม่มีโครงสร้าง มีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาศักยภาพทั้งขององค์กรและตัวบุคคลให้รับกับการบริหารจัดการความเปลี่ยนแปลง การจัดการความรู้ซึ่งเป็นระบบบริหารความรู้ในองค์กรก็มีนวัตกรรมในตัวของมันเอง มีพัฒนาการทั้งในรูปแบบของการใช้เทคโนโลยีและการปรับเปลี่ยนแนวความคิดด้านการบริหารจัดการ ในบทความนี้จะได้นำเสนอเป็นสองส่วน คือการใช้ IT ในการจัดการความรู้ และนวัตกรรมด้านความคิดของการจัดการความรู้ ซึ่งล้วนส่งผลต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ วิธีการจัดการความรู้มีความชัดเจนและครอบคลุมตั้งแต่การบ่งชี้ จนถึงการเรียนรู้ เป็นขั้นตอน คือ (1) การบ่งชี้ความรู้ (2) การสร้างและแสวงหาความรู้ (3) การจัดการความรู้ให้เป็นระบบ (4) การประมวลและกลั่นกรองความรู้ (5) การเข้าถึงความรู้ (6) การแบ่งปันแลกเปลี่ยนความรู้ และ (7) การเรียนรู้ ในการใช้นวัตกรรมและเทคโนโลยีในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญ คือ การพัฒนามนุษย์ให้มี innovative thinking โดยให้โอกาสได้พัฒนาความคิดริเริ่มด้วยการได้ลงมือปฏิบัติและแลกเปลี่ยนประสบการณ์ให้มากผ่านทางระบบการจัดการความรู้ที่มีเทคโนโลยีเป็นตัวสนับสนุน ตามขั้นตอนต่างๆของการพัฒนานวัตกรรม คือ (1) นวัตกรรมที่ใจ (2)  นวัตกรรมที่ความคิด (ทัศนคติ) (3) นวัตกรรมที่พฤติกรรม (4)  นวัตกรรมที่กระบวนการ และ (5) นวัตกรรมที่ระบบ ที่ผลิตภัณฑ์ ที่งานบริการ จะใช้นวัตกรรมหรือเทคโนโลยีใดในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ก็แล้วแต่ เป้าหมายจะต้องให้บุคลากรนั้นมีใจรักที่จะพัฒนา คิดแต่สิ่งที่ถูกต้องดีงาม และมีพฤติกรรมที่ส่งเสริมการพัฒนาทั้งตนเอง หมู่คณะ และองค์กร จึงเป็นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่พึงประสงค์

วิเคราะห์ วิจารณ์
            จากบทความเรื่อง นวัตกรรมและการใช้ IT ในการจัดการความรู้เพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ นั้นกล่าวไว้ว่าการใช้ IT ในการจัดการความรู้ และนวัตกรรมด้านความคิดของการจัดการความรู้ ซึ่งล้วนส่งผลต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มีพัฒนาการทั้งในรูปแบบของการใช้เทคโนโลยีและการปรับเปลี่ยนแนวความคิดด้านการบริหารจัดการ ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดของรัตนศักดิ์ สารี (2556) เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารหรือไอซีที (information and communication technology) หมายถึงเทคโนโลยีที่เกี่ยวกับ การนำระบบคอมพิวเตอร์ระบบสื่อสารโทรคมนาคม และความรู้อื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง มาผนวกเข้าด้วยกันเพื่อใช้ในกระ บวนการจัดหา จัดเก็บสร้างและเผยแพร่สารสนเทศในรูปแบบต่าง ๆ ระบบเทคโนโลยีสารสนเทศนั้น อาจกล่าวได้ว่าประกอบ ขึ้นจากเทคโนโลยีสองสาขาหลัก คือ เทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ และเทคโนโลยีสื่อสารโทรคมนาคม กล่าวได้ว่าเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสาร เป็นปัจจัยสำคัญตัวหนึ่งที่เอื้อให้การจัดการความรู้ประสบความสำเร็จ ความก้าวหน้าทาง ด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ และการสื่อสาร โดยเฉพาะอินเทอร์เน็ตและอินทราเน็ตเป็นแรงผลักดันสำคัญที่ช่วยให้การแลกเปลี่ยนความรู้สามารถทำได้ง่ายขึ้นนอกจากนี้ระบบฐานข้อมูลที่ ทันสมัยก็มีส่วนช่วยให้ การจัดการความรู้มีประสิทธิภาพมากขึ้น เทคโนโลยีสารสนเทศ และการสื่อสารที่เกี่ยวข้องและมีบทบาทในการจัดการความรู้ออกเป็น 3 รูปแบบ คือ (1) เทคโนโลยีการสื่อสาร (communication technology) ช่วยให้บุคลากร สามารถเข้าถึง ความรู้ต่าง ๆ ได้ง่ายขึ้นสะดวกขึ้นรวมทั้ง สามารถติดต่อสื่อสารกับผู้เชี่ยวชาญในสาขาต่าง ๆ ค้นหาข้อมูลสารสนเทศและความรู้ที่ต้องการได้ผ่านทาง เครือข่ายอินทราเน็ตเอ็กซ์ตราเน็ตหรืออินเทอร์เน็ต (2) เทคโนโลยีสนับสนุนการทำงานร่วมกัน (collaboration technology) ช่วยให้สามารถประสานการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพลด อุปสรรคในเรื่องของระยะทางตัวอย่างเช่น โปรแกรมกลุ่ม groupware ต่าง ๆ หรือระบบ Screen Sharing เป็นต้น (3) เทคโนโลยีในการจัดเก็บ (storage technology) ช่วยในการจัดเก็บและจัดการความรู้ต่าง ๆ จะเห็นได้ว่าเทคโนโลยีที่ นำมาใช้ในการจัดการความรู้ขององค์กรนั้น  ประกอบด้วยเทคโนโลยีที่สามารถครอบคลุมกระบวนการต่าง ๆ ในการจัดการความรู้ได้มากที่สุดเท่าที่เป็นไปได้ และ (4) สังคมเครือข่าย (social networking) ปัจจุบันเครื่องมือด้านเทคโนโลยีได้มีการพัฒนา ย่างรวดเร็วและมีการปรับ เปลี่ยนพัฒนาตามพฤติกรรมที่เปลี่ยนไปของผู้บริโภคปัจจุบัน ระบบสังคมเครือข่ายบน โลกออนไลน์กำลังเป็นที่นิยมอย่างสูง เนื่องจากเป็นการพัฒนาระบบอินเตอร์เน็ตที่ตอบสนองตรงต่อความต้องการของผู้บริโภค

ข้อเสนอแนะ

            การจัดการความรู้นั้นมีงานวิจัยเป็นจำนวนมากที่พยายามอธิบายความสัมพันธ์และบทบาทของเทคโนโลยีสารสนเทศกับการจัดการความรู้ ดังที่ปรากฏว่าเป็นเรื่องราวจำนวนมากที่แสดงถึงการจัดการความรู้ขององค์กรผ่านระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ แม้ว่ากระบวนการจัดการความรู้เป็นกระบวนการที่ไม่ใช้เทคโนโลยี แต่เทคโนโลยีก็เป็นที่ถูกคาดหมายว่าเป็นเครื่องมือสำคัญอย่างหนึ่งที่จะช่วยให้การจัดการความรู้ประสบความสำเร็จ องค์กรส่วนใหญ่จึงมีการจัดสรรงบประมาณในการนำเทคโนโลยีที่เหมาะสม มาเป็นเครื่องมือช่วยในการจัดการความรู้ขององค์กร อย่างไรก็ตาม ในความหมายของเทคโนโลยีสารสนเทศ ไม่ได้หมายถึงเพียงแค่อุปกรณ์ฮาร์ดแวร์หรือซอฟท์แวร์เพียงเท่านั้น แต่ในปัจจุบันได้หมายรวมถึงความสำคัญของคน เป้าหมายที่คนวางหรือกำหนดในการใช้เทคโนโลยีนั้น ๆ คุณค่าในการเลือกใช้เทคโนโลยี ตลอดจนเกณฑ์ในการประเมินที่ใช้ในการตัดสินใจในการใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยีในงานต่าง ๆ

++++++++++++++++++++++++++++++++++++++ 

คลิก>> บทความเรื่อง แนวโน้มผลกระทบของคอมพิวเตอร์กับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

วิเคราะห์บทความ
เรื่อง แนวโน้มผลกระทบของคอมพิวเตอร์กับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

สรุปสาระสำคัญ

            เทคโนโลยีเป็นตัวผลักดันที่สำคัญต่อการเปลี่ยนแปลงของโลกเปลี่ยนแปลงสังคมมนุษย์ด้วยการปฏิวัติข้อมูลข่าวสารเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์และเครือข่ายโทรคมนาคมรวมทั้งการการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD) ให้สามารถจัดการความรู้ที่ท่วมท้นอยู่ทั้งในตัวคน (tacit knowledge) และที่เผยแพร่อยู่ในสื่อทั้งหลาย (explicit knowledge) ให้เป็นระบบที่ดีเพียงพอที่จะปรับองค์กรให้รับกับการเปลี่ยนแปลงที่เป็นพลวัตรได้อย่างเป็นต่อด้วยการนำกลยุทธ์ทั้งหลายทั้งด้าน IT และ HRD มาใช้ให้สอดรับกับกลยุทธ์ขององค์กร เทคโนโลยีด้านการสื่อสารมีหลายรูปแบบนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะเลือกใช้ให้สอดคล้องกับบริบทของปัญหาที่เผชิญอยู่ในปัจจุบัน หรือกลยุทธ์ที่จะดำเนินต่อไปในอนาคต สำหรับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยใช้เทคโนโลยีที่เรียกว่า e-learning มีเรื่องที่ควรให้ความสำคัญอยู่ 3 ประการ (1) เมื่อผู้เรียนมีเป้าหมายจะต้องเรียนให้สำเร็จเพื่อให้ได้หลักฐานรับรองสักอย่าง e-learning จะมีประสิทธิผลน้อยกว่าการเรียนรู้แบบดั้งเดิม เพราะประสิทธิผลของ e-learning เกี่ยวข้องกับการออกแบบการเรียนการสอนที่เหมาะสมกับผู้เรียน (2) หากมีเวลาเพียงพอในการจัดทำหลักสูตร การเรียนแบบ e-learning จะช่วยให้บุคลากรใช้เวลาได้อย่างมีประสิทธิภาพ และ (3) หากองค์กรมอง e-learning ว่าเป็นวิธีที่มีประสิทธิผลในการให้ความรู้แก่พนักงาน องค์กรจะต้องมีวิธีการจัดการบริบทของการเรียนรู้รวมทั้งคัดเลือกเนื้อหาที่จะให้เรียนรู้อย่างเหมาะสม สำหรับอนาคตของเทคโนโลยีการสื่อสารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สิ่งสำคัญลำดับแรก ๆ ของการบริหารงาน คือการเชื่อมโยงกลยุทธ์ด้าน IT กลยุทธ์ด้าน HRD และกลยุทธ์ขององค์กรเข้าเป็นเนื้อเดียวกัน ทั้ง IT และ HRD จะเป็นตัวจักรที่ทำให้องค์กรสามารถขับเคลื่อนไปท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจ การศึกษาเทคโนโลยีและการเมืองซึ่งเป็นปัจจัยแวดล้อมทั้งขององค์กรและประเทศชาติไปได้อย่างมั่นคง

วิเคราะห์ วิจารณ์
            จากบทความ เรื่อง แนวโน้มผลกระทบของคอมพิวเตอร์กับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ที่กล่าวถึงอนาคตของเทคโนโลยีการสื่อสารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ทั้งด้านการศึกษาและฝึกอบรม จะมีลักษณะที่เป็นอิสระมากขึ้น เป็นการศึกษาเรียนรู้ด้วยตนเองโดยใช้ระบบคอมพิวเตอร์หรือสื่อสารสนเทศเป็นเครื่องมือ การเรียนรู้จะมีลักษณะประสานความร่วมมือและเน้นที่การเรียนรู้เพื่อการปฏิบัติงาน ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดของอารักษ์ ชัยมงคล (2556) ในเรื่องทิศทางการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในอนาคตไว้ว่า ตลอดช่วงเวลาแห่งการเปลี่ยนแปลง การบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จึงเป็นกระบวนการเพื่อการเตรียมตัวเพื่อการเรียนรู้ตลอดชีวิตเพื่อความมั่นคงในระบบสังคมและเศรษฐกิจที่มีพลังอันเข้มแข็งโดยเฉพาะเทคโนโลยีและโลกาภิวัฒน์จะเป็นพลังขับเคลื่อนต่อความเปลี่ยนแปลงที่เคลื่อนไหวอยู่ตลอดเวลาผู้เชี่ยวชาญหรือมืออาชีพด้านการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มีสิ่งที่ท้าทายอย่างต่อเนื่องต่อความมีคุณค่าต่อผู้คนที่อยู่ร่วมกันในสังคมและโดยเฉพาะผู้ปฏิบัติงานด้านการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การพัฒนาองค์การสู่องค์การแห่งการเรียนรู้ เพื่อจะชนะในการแข่งขันซึ่งประกอบด้วย 2 แนวทาง คือ การปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง  (continues improvement) และการปรับเปลี่ยนสู่องค์กรอัจฉริยะหรือองค์การแห่งการเรียนรู้

ข้อเสนอแนะ

            ในโลกยุคปัจจุบันเป็นโลกยุคสังคมเศรษฐกิจฐานความรู้ (knowledge based society and economy) ทุกสังคมจะต้องมีความสามารถในการนำความรู้มาสร้างนวัตกรรม สำหรับเป็นพลังขับเคลื่อนการพัฒนาสังคม ประเทศ และโลก ความรู้และนวัตกรรมที่สร้างขึ้นนั้น จะต้องก่อประโยชน์ต่อสังคมและส่วนต่าง ๆ ที่มีความแตกต่างหลากหลายอย่างทั่วถึงและเปลี่ยนแปลงทั้งเศรษฐกิจเพื่อการแข่งขันและเศรษฐกิจพอเพียงอย่างสมดุล สังคมไทยจึงต้องเตรียมตัวเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงอย่างรู้เท่าทันและสามารถปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ของทั้งสังคม (paradigm shift หรือ mindset change) สังคมไทยจึงจะอยู่รอดได้จากสภาพบีบคั้นจากสภาพแวดล้อมรอบด้าน   โดยเฉพาะสภาพบีบคั้นจากกระแสโลกาภิวัตน์นั่นเอง

+++++++++++++++++++++++++++++++++

คลิก >>บทความเรื่อง ทิศทางการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต

วิเคราะห์บทความ

 เรื่อง ทิศทางการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต

สรุปสาระสำคัญ

            การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (human resource management) ในยุคข้อมูลข่าวสารเป็นปัจจัยสำคัญสูงสุด ประกอบด้วย การพัฒนาแบบบูรณาการ โดยแบ่งระดับบุคคลออกเป็น 3 ระดับด้วยกัน คือ ระดับบุคคล (individual level) ระดับทีมหรือกลุ่มงาน  (team or group or department level) และระดับองค์การ (corporate level) โดยเน้นโครงสร้างองค์การแบบแบนราบ (flat organization) มิติในการพัฒนามนุษย์เป็น 3 มิติ คือ พัฒนาโดยการใช้การศึกษาและการฝึกอบรม มิติการพัฒนาอาชีพ (career development) คือการพัฒนาให้เป็นมืออาชีพที่จะตอบสนององค์การและการจัดการ และมิติสุดท้ายคือ การพัฒนาองค์การ (organization development) คือปรับเปลี่ยนไปสู่ “องค์การแห่งการเรียนรู้” (learning organization) เพื่อชนะในการแข่งขันซึ่งประกอบด้วย 2 แนวทาง คือ การปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง (continuous improvement) เป็นกระบวนการเปลี่ยนแปลงแบบค่อยเป็นค่อยไป เช่น การทำ TQM (total quality management) หรือกลยุทธ์การแข่งขัน เวลาและการปรับเปลี่ยนเป็นองค์การอัจฉริยะ   หรือองค์การแห่งการเรียนรู้ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในศตวรรษที่ 21 จึงเป็นการพัฒนาแบบบูรณาการ (integration development) ซึ่งประกอบด้วย (1) เข้าใจเรื่องราวของธุรกิจในด้านวิสัยทัศน์ กลยุทธ์ โครงสร้างองค์การรูปแบบใหม่และวัดผลสำเร็จเชิงกลยุทธ์ (2) เข้าใจมิติการบริหารและพัฒนาคนที่ครอบคลุมทั้งเรื่องการพัฒนารายบุคคล  การพัฒนาอาชีพและการพัฒนาองค์การ และ (3) เข้าใจถึงระดับของการพัฒนาองค์การในรูปแบบใหม่ทั้ง 3 ระดับ คือ ระดับบุคคล ระดับทีมงานและระดับองค์การ บนพื้นฐานการแข่งขันหลากหลายรูปแบบและวิธีการ ฉะนั้น โลกอนาคตจะเป็นโลกแห่งการแข่งขันกันด้วยนวัตกรรม (innovation) เป็นปัจจัยหลักเพื่อขับเคลื่อนความกินดีอยู่ดีของคนในสังคม การแข่งขันและความร่วมมือระหว่างชุมชนและประเทศอื่น ๆไม่ใช่แข่งขันเพื่อความต้องการในการสะสมปัจจัย (factor accumulation) เช่น ทรัพยากรธรรมชาติ   ทุนหรือแรงงานเป็นปัจจัยหลักเหมือนอดีตที่ผ่านมา

วิเคราะห์ วิจารณ์
            จากบทความเรื่องทิศทางการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในอนาคตได้กล่าวไว้ว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ในยุคข้อมูลข่าวสารเป็นปัจจัยสำคัญสูงสุด ประกอบด้วยการพัฒนาแบบบูรณาการ โดยแบ่งระดับบุคคลออกเป็น 3 ระดับด้วยกันคือ  ระดับบุคคล  ระดับทีมหรือกลุ่มงาน และระดับองค์การโลกอนาคต จะเป็นโลกแห่งการแข่งขันกันด้วยนวัตกรรม (innovation) เป็นปัจจัยหลักเพื่อขับเคลื่อนความกินดีอยู่ดีของคนในสังคม การแข่งขันและความร่วมมือระหว่างชุมชนและประเทศอื่น ๆ ไม่ใช่แข่งขันเพื่อความต้องการในการสะสมปัจจัย ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดของหทัย บุญทาทิพย์ (2556) นวัตกรรมกับการบริหารการจัดการด้านทรัพยากรมนุษย์เป็นสิ่งที่มีความสำคัญเป็นอย่างยิ่ง หรือจะกล่าวได้ว่าเป็นสิ่งที่ต้องอยู่คู่กันทั้งในระดับองค์กร จะถึงระดับประเทศก็ว่าได้ เพราะนวัตกรรมทั้งหลายทั้งปวงจะเกิดขึ้นได้ก็ด้วยบุคคล เช่นบุคคลากรในองค์กร มีแนวความคิด มีความสามารถในการประดิษฐ์คิดค้นสิ่งใหม่ ๆ จากองค์ความรู้ (knowledge) ที่มีอยู่เดิมในองค์กร หรือในตัวของแต่ละบุคคลเอง หรือองค์ความรู้ที่เกิดจากการวิจัย (Research) หรือองค์ความรู้ที่เกิดจากการวิจัยและพัฒนาที่ได้สะสมมา (research & development หรือ R&D) โดยการนำองค์ความรู้ต่างๆเหล่านั้นมาประสมประสานจนก่อให้เกิดเป็นสิ่งประดิษฐ์ใหม่ หรือกระบวนการใหม่ (new business process) หรือก่อให้เกิดเป็นผลิตภัณฑ์ใหม่หรือบริการใหม่ ซึ่งก่อให้เกิดประโยชน์ทั้งในด้านเศรษฐกิจ สังคม ประเทศชาติ และที่สำคัญคือเป็นประโยชน์ต่อมวลมนุษยชาติหากมองในระดับโลกาภิวัตน์ (globalization) โดยไม่ได้หมายถึงประโยชน์ทางด้านการเงินเพียงอย่างเดียว แต่จะหมายถึงประโยชน์ที่เป็นมูลค่าทางด้านสังคมและจิตใจในอีกนัยหนึ่งด้วย

ข้อเสนอแนะ

            ทรัพยากรมนุษย์จึงเป็นสิ่งแรกที่จะต้องคำนึงถึง เป็นสิ่งที่ขาดเสียมิได้ และต้องได้รับการดูแลเอาใจใส่จากองค์กร พร้อมกันนั้นการใช้การบริหารการจัดการทรัพยากรมนุษย์ต้องให้มีความทันสมัย ก่อให้เกิดเป็นกระบวนการที่เป็นรูปธรรมที่สามารถจับต้องและนำมาปฏิบัติจนประสบผลสำเร็จตามเป้าหมายหรือนโยบายที่ได้วางไว้ได้ (achieved) จากแนวความคิดใหม่ดังกล่าวจัดว่าเป็นการนำความรู้ความคิด และการนำประสบการณ์ที่ได้ในด้านทรัพยากรมนุษย์จนถูกริเริ่มนำมาใช้ ซึ่งจัดเป็นแนวความคิดใหม่จนก่อให้เกิดเป็นนวัตกรรมในด้านการบริหารการจัดการทรัพยากรมนุษย์ และเป็นนวัตกรรมที่สามารถจับต้องนำมาใช้ได้ เพื่อดูแลและพัฒนาบุคคลากรในองค์กรเหล่านั้นสู่ยุคแห่งการพัฒนาบุคลากรด้านนวัตกรรมในปัจจุบันและในอนาคต

 ++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
คลิก>>บทความวิจัย Human Resource Development Using ICT and e-Learning inOrganizations - The case study of the Common Market forEastern and Southern Africa (COMESA)

วิเคราะห์บทความวิจัยเรื่อง

Human Resource Development Using ICT and e-Learning in Organizations

The case study of the Common Market for Eastern and Southern Africa (COMESA)

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยใช้ ICT และ e-learning ในองค์กร

กรณีศึกษาตลาดร่วมแอฟริกาตะวันออกและใต้ (COMESA)

สรุปสาระสำคัญ

            ในปี 2008 มหาวิทยาลัยมอริเชียสได้รับการติดต่อจากตลาดร่วมแอฟริกาตะวันออกและใต้ (COMESA) ที่จะพัฒนากลยุทธ์ e-learning ภารกิจนี้ได้ดำเนินการโดยศูนย์เสมือนสำหรับเทคโนโลยีนวัตกรรมการเรียนรู้ (VCILT) ซึ่ง VCILT เป็นศูนย์หนึ่งของมหาวิทยาลัยมอริเชียส ซึ่งทำหน้าที่ในการให้การศึกษาและการพัฒนาเว็บแบบออนไลน์ที่มหาวิทยาลัยมอริเชียสและทั่วประเทศ หนึ่งปีหลังจากที่ได้รับการดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพ ขณะนี้ COMESA เพิ่งประกาศใช้กลยุทธ์นี้เพื่อส่งเสริมการฝึกอบรม การแบ่งปันความคิด และการอภิปราย

            การศึกษานี้แสดงภาพรวมวิธีการของ COMESA ที่ได้นำกลยุทธ์ e-learning มาใช้อย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อเพิ่มการเข้าถึงการฝึกอบรมและการพัฒนาบุคลากร องค์กรในภูมิภาคนี้พยายามที่จะบรรลุความก้าวหน้าทางเศรษฐกิจและสังคม โดยเพิ่มความร่วมมือและบูรณาการในทุกสาขาของการพัฒนาระหว่างประเทศสมาชิก หนึ่งในปัญหาที่สำคัญของ COMESA ก็คือ การเดินทางเพื่อไปฝึกอบรมยังประเทศสมาชิกของสมาชิกที่เข้าร่วมอบรม ดังนั้น การสื่อสารผ่านกลยุทธ์ e-learning มีความเป็นไปมาก เนื่องจากเป็นการศึกษาออนไลน์และมีความยืดหยุ่นสูง ช่วยลดค่าใช้จ่ายในการเดินทาง ผู้เข้าอบรมจะสามารถติดตามการฝึกอบรมได้เพิ่มขึ้นตามความสามารถของตนเอง ซึ่งดูเหมือนจะเป็นทางออกที่ดีที่ COMESA แสวงหามานาน การศึกษานี้จะให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับประโยชน์ที่ได้รับการพัฒนาอย่างยั่งยืนและโครงสร้างพื้นฐาน ICT ที่เหมาะสมของกลยุทธ์ e-learning ซึ่งเป็นวิธีการแก้ปัญหาการฝึกอบรมแบบดั้งเดิม แบ่งเป็น 3 ขั้นตอน ดังนี้

      ขั้นตอนที่ 1: การดำเนินงานของแพลตฟอร์ม e-learning ที่นำเสนอ  เริ่มต้นโครงการครั้งแรกพยายามที่จะระบุแพลตฟอร์ม e-learning ที่เหมาะที่สุดสำหรับความต้องการของ COMESA และขณะนี้มี 3 แพลตฟอร์ม e-learning ที่มีอยู่และมีการใช้ที่มหาวิทยาลัยมอริเชียส ได้แก่ (1) I-learn เป็นแพลตฟอร์ม e-learning ที่สร้างขึ้นที่ทำให้การติดต่อภายในง่ายมากขึ้น (2) Moodle เป็นระบบ e-learning ที่ใช้ในการบริหารจัดการหลักสูตร ระบบการจัดการเรียนรู้ หรือเรียกว่า การเรียนรู้เสมือนจริง และ (3) The Manhattan Virtual Classroom เป็นห้องเรียนเสมือนจริงที่ได้รับการพัฒนาบนเว็บไซด์

            ขั้นตอนที่ 2: การฝึกอบรมของเจ้าหน้าที่ฝึกอบรม หลังจากการดำเนินงานระบุและจัดทำแพลตฟอร์ม e-learning คือ การฝึกอบรมผู้ฝึกสอน เกี่ยวกับวิธีการใช้งานแพลตฟอร์ม e-learningอย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อให้พวกเขาสามารถฝึกอบรมเพื่อนร่วมงานที่เกี่ยวข้องได้ การฝึกอบรมมีการรวมกลุ่มกัน และโต้ตอบออนไลน์แบบเห็นหน้ากัน กิจกรรมนี้ สามารถแบ่งออกเป็น 3 ประเภท คือ (1) เนื้อหา ซึ่งอาจรวมถึงหน้าเว็บ ภาพ เสียง และวิดีโอ ในรูปแบบไฟล์ที่แตกต่างกัน (2) เนื้อหาแบบโต้ตอบ  เช่น แบบทดสอบและภาพเคลื่อนไหวต่าง ๆ และ (3) ปฏิสัมพันธ์ทางสังคม เช่น กระดานสนทนาแลกเปลี่ยน อีเมล์  การอภิปราย และการสนทนา เป็นต้น ซึ่งประโยชน์ที่ได้รับจากกลยุทธ์ e-learning นี้ มีความยืดหยุ่นสูง ทำให้เกิดกระบวนการเรียนรู้ด้วยตนเอง และสามารถเข้าถึงกลุ่มเป้าหมายหรือผู้เข้าอบรมกลุ่มใหญ่ได้

            ขั้นตอนที่ 3: การประชุมเชิงปฏิบัติการผู้บริหารระดับสูงของ COMESA จัดการประชุมเชิงปฏิบัติการให้กับผู้บริหารระดับสูงของ COMESA เกี่ยวกับวิธีการใช้งานแพลตฟอร์ม e-learning จะช่วยให้เข้าใจวัตถุประสงค์และความสำคัญของกลยุทธ์ e-learning เพราะผู้บริหารระดับสูงจะอยู่ในตำแหน่งที่สามารถส่งเสริมให้พนักงาน COMESA มีการใช้แพลตฟอร์ม e-learning อย่างประสิทธิภาพได้

 วิเคราะห์วิจารณ์

จากงานวิจัย เรื่อง การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยใช้ ICT และ e-learning ในองค์กร

กรณีศึกษาตลาดร่วมแอฟริกาตะวันออกและใต้ (COMESA) พบปัญหาสำคัญที่ต้องพิจารณาสำหรับการใช้กลยุทธ์ e-learning เพื่อการฝึกอบรมและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คือ (1) เตรียมความพร้อมรองรับในช่วงเวลาที่มีความต้องการใช้งานสูง  เนื่องจากความเร็วในการส่งข้อมูลของอินเทอร์เน็ตอาจไม่เพียงพอหรือช้ามาก (2) การสร้างแรงจูงใจและความมั่นใจในการเรียนรู้ให้แก่ผู้ใช้งาน e-learning (3) ควรส่งเสริมการมีส่วนร่วมและแบ่งปันประสบการณ์ของผู้เข้าอบรมออนไลน์ผ่านกระดานสนทนา และ (4) การปรับปรุงข้อมูลบน e-learning อย่างสม่ำเสมอ ซึ่งสอดคล้องกับกรมการศึกษานอกโรงเรียน (2547) ได้กล่าวถึง ข้อจำกัดของ e-learning นั้นได้มีการศึกษาไว้ ดังนี้ (1) ข้อจำกัดของรูปแบบมัลติมีเดีย (format weaknesses) แม้ว่าเว็บจะสามารถนำเสนอมัลติมีเดียรูปแบบต่าง ๆ ได้มากมาย แต่รูปแบบของสื่อแต่ละชนิด ยังเป็นปัญหาอยู่บางประการ การนำเสนอด้วยตัวอักษรทำให้ผู้เรียนสามารถอ่านและพิมพ์ออกมาได้ง่ายในรูปแบบสื่อสิ่งพิมพ์ ในขณะที่วีดิโอบนเว็บเคลื่อนไหวช้ากว่าวิดีทัศน์หรือโทรทัศน์ธรรมดา นอกจากนี้ การติดต่อสื่อสาร ณ เวลาจริง (real-time communication) ยังไม่สามารถให้ความรู้สึกได้เหมือนของจริง และด้วยข้อจำกัดเรื่อง bandwidth ทำให้การดาวน์โหลดข้อมูลมัลติมีเดียกินเวลานานและน่าเบื่อสำหรับผู้เรียน (2) ปัญหาของเส้นทางการเข้าสู่เนื้อหา (navigational problems) แม้ว่า hypertext จะช่วยให้ผู้เรียนสามารถเชื่อมโยงออกไปสู่เนื้อหาภายนอกต่อไปได้ก็ตาม แต่ถ้าการออกแบบบทเรียนไม่ดีพอแล้ว ผู้เรียนอาจจะหลงประเด็นไปได้ทำให้การเรียนมีปัญหาและไม่ได้ผลตามเป้าหมาย (3) การขาดการติดต่อระหว่างบุคคล (lack of human contact) ในการเรียนผ่านเว็บ ผู้สอนจะไม่มีโอกาสได้เห็นว่าผู้เรียนเกิดข้อสงสัยหรือไม่เข้าใจ และผู้เรียนบางคนก็มีความพึงพอใจกับความสัมพันธ์ของบุคคลด้วยการใช้อีเมล์ หรือจัดให้มี discussion forum เพื่อที่ผู้เรียนจะสามารถติดต่อสื่อสารกับบุคคลอื่น ๆ ได้  (4) แรงจูงใจ(Motivation)  ผู้เรียนในชั้นเรียนที่มีการสอนผ่านเว็บต้องมีแรงจูงใจส่วนตัวและมีการจัดระบบการเรียน การขาดการวางแผนการเรียนจะทำให้ผู้เรียนไมประสบความสำเร็จกับการเรียนและอาจสอบไม่ผ่านในหลักสูตรนั้น ๆ ได้ และ (5) เนื้อหาที่ไม่มีข้อยุติ (open-ended content) เนื้อหาของการเรียนการสอนผ่านเว็บที่เสนอให้กับผู้เรียนนั้น บางครั้งผู้เรียนไม่รู้ว่าขอบเขตของเนื้อหาสิ้นสุดที่ใด และอาจเป็นเหตุให้ผู้เรียนเกิดความสับสนได้

ข้อเสนอแนะ

            ในการออกแบบและพัฒนา e-learning ให้บทเรียนมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล ควรนำหลักการ ADDIE Model มาใช้ร่วมด้วยดังนี้ (สิปปนนท์ มั่งอะนะ, 2551) (1) Analysis หรือขั้นตอนการวิเคราะห์บทเรียนอิเล็กทรอนิกส์ (e-courseware) เป็นขั้นตอนแรกของการออกแบบการเรียนการสอน (instructional design) โดยขั้นตอนนี้ เป็นขั้นตอนของการวิเคราะห์องค์ประกอบทั้งหมดที่เกี่ยวกับการเรียนการสอนแบบ e-learning ไม่ว่าจะเป็นเนื้อหาบทเรียนออนไลน์ e-learning ผู้เรียน วัตถุประสงค์ของการเรียนการสอน รวมทั้งอุปกรณ์ เครื่องมือ และเทคโนโลยีที่ใช้ในการเรียนการสอน (2) Design เป็นขั้นตอนการออกแบบบทเรียนอิเล็กทรอนิกส์ (e-courseware) ขั้นตอนนี้เป็นผลมาจากการวิเคราะห์โดยออกมาในลักษณะของแบบร่างการเรียนการสอนทางไกล (distance learning) แบบร่างนี้เป็นเอกสารการออกแบบที่ครอบคลุมถึงวัตถุประสงค์การเรียนการสอน กลยุทธ์ในการเรียนการสอน เนื้อหาบทเรียน โดยใช้เอกสารนี้ในการสื่อสารกับทีมงานในการทำงานร่วมกันให้ประสบผลสำเร็จ (3) Development เป็นขั้นการพัฒนาบทเรียนอิเล็กทรอนิกส์ (e-courseware) เป็นขั้นตอนของการผลิตตามเอกสารการออกแบบเป็นการพัฒนาสื่อการเรียนการสอน e-Learning โดยเริ่มจากเขียน Storyboard ตามเอกสารการออกแบบที่ได้รับการตรวจสอบเนื้อหาที่ถูกต้องแล้ว การเขียน Storyboard เป็นการอธิบายหน้าจอของการเรียนการสอนในแต่ละหน้าว่าผู้เรียนจะเห็น ได้ยินหรือว่ามีปฏิสัมพันธ์อะไรกับบทเรียนออนไลน์บ้าง Storyboard จะเป็นเครื่องมือในการทำงานของกราฟิก ทีมตัดต่อเสียง/ภาพ และโปรแกรมเมอร์ในการผลิตบทเรียนอิเล็กทรอนิกส์ และบทเรียนออนไลน์ที่เสร็จสมบูรณ์ต้องได้รับการตรวจสอบความถูกต้องและรูปแบบที่ต้องการสื่อความหมายจากผู้ที่มีความเชี่ยวชาญด้านเนื้อหาก่อนนำไปใช้ (4) Implementation  ขั้นตอนการนำบทเรียนอิเล็กทรอนิกส์ไปใช้ ขั้นตอนนี้เป็นส่วนหนึ่งของการนำบทเรียนอิเล็กทรอนิกส์ไปใช้ในการเรียนการสอน โดยนำบทเรียน e-learning ลงระบบ ทำการตรวจสอบการใช้งานของบทเรียนอิเล็กทรอนิกส์และระบบ พร้อมกับมีฝ่ายเทคนิคให้การช่วยเหลือผู้เรียนในการใช้งานบทเรียนออนไลน์ ไม่ว่าจะเป็นด้านโปรแกรมหรือว่าเครื่องมือการใช้งานบทเรียน e-learning และ (5) Evaluation ขั้นการประเมินผลบทเรียนอิเล็กทรอนิกส์ เป็นขั้นตอนสุดท้าย คือ ประสิทธิภาพของบทเรียนออน์ไลน์ที่ผลิตขึ้นมา โดยอาจารย์ผู้สอนและคณะกรรมการเป็นผู้ตรวจสอบความถูกต้องของบทเรียนอิเล็กทรอนิกส์