|
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD) เป็นเรื่องของการผสมผสานระหว่างการปฏิบัติงานกับการเรียนรู้ทั้งแบบมีโครงสร้างและไม่มีโครงสร้าง
มีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาศักยภาพทั้งขององค์กรและตัวบุคคลให้รับกับการบริหารจัดการความเปลี่ยนแปลง
(David Simmonds and Cec Pedersen, 2006) การจะทำตามที่กล่าวนี้ได้
HRD จะต้องสามารถสนองตอบการเปลี่ยนแปลงได้ทั้งในธรรมชาติของตัวงานเองและในวิธีการทำงาน
การพัฒนาด้านเทคโนโลยี่โดยเฉพาะอย่างยิ่งด้านคอมพิวเตอร์
ซึ่งได้กลายมาเป็นเครื่องมือพื้นฐานในการติดต่อสื่อสารและการประมวลผล
ได้ทำให้วิธีการทำงานเปลี่ยนไปทั้งในด้านการผลิตสินค้าหรือบริการและการบริหารงาน
องค์กรมีขนาดเล็กลง
มีการใช้ระบบเครือข่ายเพื่อกระจายการทำงานและความเสี่ยงมากขึ้น
คนที่มีความรู้และประสบการณ์มีการเปลี่ยนงานสูงขึ้นเพื่อแสวงหาโอกาสในการเรียนรู้และการทำงานที่มีค่าตอบแทนสูงกว่า
ความจำเป็นในการที่จะต้องมีระบบการรวบรวมความรู้ที่มีอยู่กระจัดกระจายในองค์กรมาจัดระบบ
และ พัฒนาให้มีความทันสมัยอยู่เสมอ โดยจัดช่องทางการเข้าถึงความรู้ให้สะดวก
รวดเร็ว และทั่วถึงเพื่อให้บุคลากรนำความรู้ ไปพัฒนาการ
ปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพสูงสุด หรือที่เรียกว่า การจัดการความรู้ (Knowledge
Management: KM) จึงเป็นสิ่งที่มีความสำคัญมากในทุกองค์กร
การจัดการความรู้ซึ่งเป็นระบบบริหารความรู้ในองค์กรก็มีนวัตกรรมในตัวของมันเอง
มีพัฒนาการทั้งในรูปแบบของการใช้เทคโนโลยี่และการปรับเปลี่ยนแนวความคิดด้านการบริหารจัดการ
ในบทความนี้จะได้นำเสนอเป็นสองส่วน คือการใช้ IT ในการจัดการความรู้
และนวัตกรรมด้านความคิดของการจัดการความรู้
ซึ่งล้วนส่งผลต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
วิธีการจัดการความรู้
มีผู้ให้หลักการหรือวิธีการในการจัดการความรู้ให้เป็นระบบไว้มากมาย
แต่ผู้เขียนขอใช้แนวทางของสถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ (อ้างถึงใน Administrator, 2007) ซึ่งมีความชัดเจนและครอบคลุมตั้งแต่การบ่งชี้
จนถึงการเรียนรู้ เป็นขั้นตอน คือ
1. การบ่งชี้ความรู้
หน่วยงานต้องสำรวจความรู้ที่บุคลากรจำเป็นต้องใช้เพื่อให้การทำงานบรรลุเป้าหมาย
โดยสำรวจว่า เราต้องการความรู้อะไร และที่มีอยู่เพียงพอหรือไม่
2.
การสร้างและแสวงหาความรู้
เมื่อสำรวจแล้วเห็นว่าความรู้ที่มีอยู่ไม่เพียงพอ
ก็ต้องไปแสวงหามาเพิ่มเติมให้ได้ครบถ้วนสมบูรณ์ มากที่สุด
3.
การจัดการความรู้ให้เป็นระบบ
เมื่อได้ความรู้มาเพียงพอแล้วก็นำมาจัดหมวดหมู่ให้ชัดเจน
และจัดเก็บไว้ในรูปแบบต่างๆ ทั้ง เอกสาร หนังสือ เทป วีซีดี เป็นต้น
4.
การประมวลและกลั่นกรองความรู้
ต้องนำความรู้ที่จัดเก็บเป็นหมวดหมู่ไว้แล้วมาทบทวน
กลั่นกรอง ให้มีความทันสมัย
5.
การเข้าถึงความรู้
ต้องมีการจัดช่องทางเผยแพร่ความรู้ทางช่องทางต่างๆ
ที่หลากหลาย เพื่อให้บุคลากรสามารถเข้าถึง ความรู้ได้สะดวก รวดเร็ว และทั่วถึง
6.
การแบ่งปันแลกเปลี่ยนความรู้
จัดกิจกรรมให้บุคลากรมีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้
เช่น กิจกรรมชุมชนนักปฏิบัติ (
Community of Practice หรือ Cop.), การสอนงาน
( Coaching ) และระบบพี่เลี้ยง (Mentoring) เป็นต้น
7.
การเรียนรู้
กำหนดให้บุคลากรในองค์กรต้องใช้
KM เข้ามาช่วยในการทำงานเพื่อผลงานที่มีประสิทธิภาพ โดย
อาจกำหนดเป็นนโยบาย จากผู้บริหารขององค์กรก็ได้
การจัดการความรู้ มีองค์ประกอบที่สำคัญ 3 ประการ คือ
1)
คน ถือว่าเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดเพราะเป็นแหล่งความรู้
และเป็นผู้นำ
ความรู้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์
2)
เทคโนโลยี เป็นเครื่องมือเพื่อให้คนสามารถค้นหา จัดเก็บ
แลกเปลี่ยน รวมทั้งนำ
ความรู้ไปใช้อย่างง่าย และรวดเร็วขึ้น
3)
กระบวนการความรู้ เป็นการบริหารจัดการ
เพื่อนำความรู้จากแหล่งความรู้ไปให้ผู้ใช้ เพื่อทำให้เกิดการปรับปรุง
และนวัตกรรม
การใช้ IT ในการจัดการความรู้
IT มีความจำเป็นและมีประโยชน์อย่างมากต่อการจัดการความรู้
โดยเฉพาะการจัดการความรู้ที่เป็น ความรู้แบบชัดแจ้ง (Explicit
Knowledge) แต่
การจัดการความรู้ถ้าจะให้ดีที่สุดจะต้องมีการจัดการความรู้ทั้งสองแบบ คือ
จัดการความรู้ชัดแจ้ง โดยใช้ 2T (Tool and Technology) กับการจัดการความรู้ในคน (Tacit Knowledge) โดยการใช้
2P (Process and People) ในลักษณะที่สมดุลย์ที่เรียกว่าการจัดการความรู้แบบไม่รู้จบ
(อิสระชน, 2008)
กลยุทธ์การจัดการความรู้ที่ใช้ทั้งการนำด้วย
IT และการนำด้วยคนนี้
เรียกว่ากลยุทธ์การจัดการความรู้แบบ Hybrid (ผู้จัดการรายสัปดาห์,
2549)
1.
กลยุทธ์ที่นำด้วย IT
หน่วยงานส่วนใหญ่ที่นำการจัดการความรู้มาใช้ในระยะแรกมักใช้
IT เป็นตัวนำในการจัดการความรู้โดยเห็นว่าจะเป็นวิธีที่ทำให้ได้
information เป็นปริมาณมากและเร็ว
ถือเป็นความก้าวหน้าที่มองเห็นและจับต้องได้ เป็นการมอง information ว่าเป็น knowledge การจัดการความรู้ในยุคต้นๆแท้จริงแล้วจึงเป็นการจัดการข้อมูล
(Information Management) แทนที่จะเป็นการจัดการความรู้ (Knowledge
Management) ทั้งนี้เพราะแม้จะมีการจัดข้อมูลให้เป็นระบบอย่างไร
แต่ตัวข้อมูลเองจะล้าสมัยไปภายในเวลาไม่นาน การใช้กลยุทธ์ที่นำด้วย IT ไม่ใช่สิ่งที่ผิด แต่ต้องนำกลยุทธ์ที่นำด้วยคนมาใช้ควบคู่กัน
ด้วยการแบ่งปัน แต่การแบ่งปันที่ว่านี้ไม่ใช่แบ่งกันใช้ข้อมูล
แต่เป็นการนำข้อมูลมาแบ่งกันคิดในรูปของชุมชนนักปฏิบัติ (Community of
Practice: CoP)
2.
กลยุทธ์ที่นำด้วยคน
ชุมชนนักปฏิบัติ (CoP)
จะแปลงเนื้อหา (Content) ที่อยู่ในข้อมูล
ผ่านการวิเคราะห์ สังเคราะห์ให้สอดคล้องกับบริบท (Context) และเกิดเป็นเครือข่ายความรู้ (Knowledge Network) ที่เหมาะกับองค์กร
การนำ IT ไปใช้ในการจัดการความรู้
Leif Edvinsson (อ้างถึงในผู้จัดการรายสัปดาห์,
2550) เจ้าของทฤษฎี Intellectual Capital (IC) มีแนวคิดที่เน้นการค้นหาแหล่งความรู้ที่มองไม่เห็นที่สามารถสร้างมูลค่าเพิ่มให้องค์กร
นับเป็นแนวคิดการจัดการองค์ความรู้ที่ไม่ได้แตกต่างจาก BA ของโนนากะ เท่าใดนัก แต่จะมีข้อแตกต่างอยู่ที่ BA จะเน้นที่การจัดการความรู้เพื่อนำไปสู่การเกิดนวัตกรรมใหม่ๆ
ด้วยเวทีแสดงความคิดเห็นในแบบของคนตะวันออก
หากว่า IC นั้นจะเน้นให้พนักงานและองค์กรค้นหาทรัพยากรที่เป็นแหล่งความรู้หรือกระบวนการคิด
มองหาคุณค่าที่มีอยู่ในองค์กร แล้วนำมาจัดการฐานองค์ความรู้
รวบรวมให้กลายเป็นสังคมของความรู้ในองค์กรที่เป็นระบบโดยใช้สารสนเทศเข้ามาช่วยให้ถึงเป้าหมาย
Mr. Edvinsson กล่าวถึงแนวโน้มที่เปลี่ยนไปของ KM
(KM version 2) ว่า
นอกจากจะเป็นลูกครึ่งไอทีกับกลยุทธ์ที่ดึงความรู้แบบคนต่อคนแล้ว
ทิศทางต่อไปของการจัดการองค์ความรู้ในองค์กรจะเป็นการสร้างชุมชนของความรู้มากขึ้น
พร้อมๆ
กับการพัฒนาเทคโนโลยีที่ใช้เก็บฐานความรู้ที่เกิดจากเครือข่ายระหว่างพนักงานและองค์กร
การนำ IT มาใช้ในฐานะเป็นเครื่องช่วยสนับสนุน (enabling
tool) การจัดการความรู้
มักใช้ระบบซอฟแวร์ซึ่งมีหลักปฏิบัติที่สำคัญ คือ
1.
ผู้ป้อนข้อมูลควรเลือกข้อมูลที่สั้น
กระชับ และเข้าใจง่าย
ข้อมูลที่จัดเก็บจะแบ่งเป็นสองกลุ่มใหญ่ ๆ คือ กลุ่มที่อยู่ในรูปของ
ข้อความ , คำพูด ,เอกสาร เช่น คู่มือปฏิบัติงาน , กระบวนการทำงานต่าง
ๆ เป็นต้น อีกกลุ่มหนึ่งจะอยู่ในรูปของภาพ ,เสียง
,วีดีโอ
2.
พนักงานในหน่วยงานต้องได้รับการอบรมให้มีความชำนาญในการค้นหาความรู้ในระบบซอฟแวร์
3.
ให้ระบบซอฟแวร์ทำหน้าที่รวบรวมข้อมูลจากระบบอื่นๆ
ที่มีใช้อยู่ในองค์กรเช่น e-mail, ERP ,CRM ,Web Board , Data
Warehouse เป็นต้น ข้อมูลดังกล่าวต้องนำมาประมวลผล แบ่งกลุ่ม
และจัดทำดัชนีเพื่อง่ายต่อการจัดเก็บและสืบค้น ข้อมูลที่มีอยู่ในระบบจะทวีมากขึ้นทุกวันตามปริมาณงานที่เกิดขึ้นในระบบต่างๆ
หากการจัดการไม่มีประสิทธิภาพย่อมก่อให้เกิดปัญหาข้อมูลท่วม
และไม่สามารถสร้างประโยชน์จากข้อมูลที่มีอยู่ได้
ความรู้เก่าที่ล้าสมัยอาจยังเก็บอยู่ในระบบ
ความรู้บางอย่างอาจจะไม่เคยมีการใช้งานในองค์กรนี้เลย
4.
ให้ระบบซอฟแวร์ทำหน้าที่เป็นตัวกลางที่ทำให้เกิดการเชื่อมโยงและทำงานร่วมกัน
ของผู้ที่ต้องการความรู้
5.
หลังจากมีการรวบรวมความรู้อย่างเป็นระบบผ่านซอฟแวร์แล้ว
5.1 ควรรับฟังความคิดเห็นของพนักงานเพื่อนำมาปรับปรุงแก้ไขควบคู่กับประเมินความพึงพอใจของลูกค้าด้านบริการและตัวสินค้า
5.2 ต้องมีการวัดผลว่าการจัดการความรู้ในระบบซอฟแวร์ นั้นสามารถเพิ่มคุณค่าองค์ความรู้ของบุคคลากรในแต่ละแผนกได้สอดคล้องกันมากน้อยเพียงไร
เพื่อสร้างเครือข่ายที่ตื่นตัวในการถ่ายทอดความรู้อยู่เสมอ ตลอดจนเพิ่มความสนิทสนมระหว่างองค์กรกับลูกค้าเพื่อแลกเปลี่ยนความต้องการก่อให้เกิดความภักดีในการใช้สินค้า
การนำระบบการจัดการความรู้มาใช้ในองค์กรนั้นไม่ใช่การนำเอาระบบเทคโนโลยีสารสนเทศอีกระบบหนึ่งเข้ามาในองค์กร
แต่เป็นการวางระบบจัดการองค์ความรู้ซึ่งต้องการปัจจัยหลายๆด้านในองค์กรเพื่อสนับสนุนระบบการจัดการความรู้
องค์กรที่ประสบความสำเร็จในการจัดการองค์ความรู้
ส่วนใหญ่มักจะมีการปรับปรุงโครงสร้างภายในองค์กรเพื่อให้การติดต่อสื่อสารเป็นไปอย่างราบรื่น
ลดการแบ่งแยก ตามระบบงาน ซึ่งเป็นอุปสรรคต่อการแลกเปลี่ยนข้อมูลและความรู้ซึ่งกันและกัน
โครงสร้างที่ดีจะช่วยให้การทำงานไหลลื่นไปตามกระบวนการทำงานไม่ติดขัด
ปัญหาในการใช้ IT ในการจัดการความรู้
ตัวความรู้เองเป็นนามธรรมไม่สามารถจับต้อง
การจัดการความรู้จึงต้องไป
ทำกับกระบวนการจัดการความรู้ เช่น ไปจัดการที่กระบวนการจัดเก็บ
การค้นหา การดูแล เป็นต้น
กระบวนการจัดการความรู้เหล่านี้เองที่เป็นส่วนที่ระบบเทคโนโลยีสารสนเทศเข้ามามีบทบาทอย่างมากในการ
ช่วยทำให้การจัดการกระบวนการเหล่านี้มีประสิทธิภาพดีกว่าการใช้คนเข้ามาทำและทำให้หลายองค์กรเข้าใจผิดว่าระบบ
การจัดการความรู้ ก็คือระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ
และการดำเนินการระบบการจัดการความรู้คือการเลือกซื้อระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ
มาใช้ในองค์กร (สมชาย นำประเสริฐชัย และ พสิษฐิ์ กาญจนสัณห์เพชร, มปท) การจัดการความรู้ด้วยมุมมองเช่นนี้ทำให้เกิดข้อจำกัดในการดำเนินการจัดการความรู้หลายประการ
ได้แก่
1. ทำให้มองระบบการจัดการความรู้เป็นเพียงการใส่ข้อมูลและจัดหมวดหมู่โดยคาดหวังว่าเทคโนโลยี่ของซอฟแวร์จะแก้ไขปัญหาในส่วนอื่นให้ได้
2.
ความรู้หรือข้อมูลที่มีการใช้งานผ่านระบบเทคโนโลยีสารสนเทศจะมีแต่ความรู้แบบ Explicit Knowledge ส่วนประสบการณ์การทำงานซึ่งเป็นความรู้ที่สะสมอยู่ในตัวบุคคล
(Tacit Knowledge) ซึ่งมีคุณค่าและประโยชน์ต่อองค์กรมากกว่าความรู้แบบแรกกลับไม่ได้รับการบันทึกและจัดการเนื่องจากไม่ได้รับการถ่ายทอดออกมา
ซึ่งถ้าความรู้ประเภทนี้ไม่ได้รับการแปลงให้เป็น Explicit Knowledge ก็จะเป็นข้อจำกัดของ IT ที่ไม่สามารถจัดการได้
นวัตกรรมการจัดการความรู้
เมื่อ IT มีข้อจำกัดในการที่ไม่สามารถเข้าไปจัดการกับความรู้ที่อยู่ในตัวคน
จึงจำเป็นจะต้องหาแนวคิดที่จะทำให้ Tacit Knowledge ทั้งหลายได้รับการถ่ายทอดออกมาให้มากที่สุด
และเมื่อ Tacit Knowledge ได้กลายเป็น Explicit
Knowledge แล้ว เมื่อนั้นความก้าวหน้าด้าน IT จึงจะสามารถทำหน้าที่ของมันได้
นวัตกรรมด้านความคิดที่สำคัญของการจัดการความรู้
(จุฑามาศ กรีพานิช, 2551) ได้แก่
1.
สร้างวัฒนธรรมใหม่
เปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรซึ่งมีลักษณะเป็นการปิดกั้นการมีส่วนร่วม
ให้เป็นการให้เกียรติและเคารพในความคิดเห็นของพนักงานทุกระดับ กล่าวคือ
|
จาก
|
เป็น
|
|
·
อำนาจ
|
ความรู้
|
|
·
การบริหารงานแบบควบคุม-สั่งการ
|
บริหารงานแบบเอื้ออำนาจ (People Empowerment) ให้พนักงานทุกระดับเริ่มสร้างสรรค์วิธีการทำงานใหม่ๆได้
|
|
·
การไหลเวียนของความรู้หรือสารสนเทศจากการไหลขึ้นลงตามแท่งอำนาจ
|
ไหลเวียนไปทุกทิศทุกทางภายในองค์กร
|
|
· ความหมายของคำว่า “ผู้นำ” จากการหมายถึงผู้บริหารสูงสุด
|
ทุกคนในองค์กร
|
2.
สร้างวิสัยทัศน์ร่วมขององค์กร
ไม่ใช่ร่วมกันกำหนด
แต่จะต้องร่วมกันตีความทำความเข้าใจให้ลึกซึ้งจนเกิดเป็นความผูกพัน
เป็นความเชื่อและความศรัทธา
เกิดสำนึกความเป็นเจ้าของขึ้นกับสมาชิกทุกคนในองค์กร เกิดความคืดที่จะสำรวจตัวเองว่ายังมีข้อบกพร่องอะไรที่เป็นอุปสรรคต่อการบรรลุถึงจุดมุ่งหมายตามวิสัยทัศน์นั้น
ข้อบกพร่องส่วนใหญ่ก็จะไม่พ้นเรื่องความรู้ ทักษะ และประสบการณ์
ซึ่งหากบุคลากรเกิดสำนึกได้ถึงจุดอ่อนดังกล่าวได้
ก็จะทำให้เกิดความกระตือรือล้นที่จะพัฒนาตัวเองซึ่งให้ผลสำเร็จได้ดีกว่าการเคี่ยวเข็นขององค์กร
3.
สร้างและใช้ความรู้ในการทำงานและสร้างบรรยากาศการแลกเปลี่ยนเรียนรู้
การเรียนรู้กับการปฏิบัติเป็นของคู่กัน
องค์กรต้องเปิดโอกาสให้บุคลากรได้นำความรู้มาใช้ในการทำงานอย่างเต็มที่ ในขณะเดียวกันก็ต้องสร้างเวทีที่บุคลากรนั้นได้มาแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและปัญหาที่เกิดขึ้นจากการทำงาน
เพื่อปรับปรุงแก้ไขความเข้าใจที่ได้จากการเรียนรู้และที่ได้จากการปฏิบัติจริงให้ถูกต้อง
เป็นการยกระดับความรู้ความสามารถขององค์กรและของบุคลากรไปพร้อมกัน
4.
ต่อยอด
ไม่ควรมุ่งหมายที่จะสร้างฐานความรู้ขององค์กรที่เริ่มจากศูนย์เพราะเป็นการเสียเวลาและทำให้เกิดความสับสนแก่ผู้ปฏิบัติงาน
ควรใช้การสร้างเสริมต่อยอดบนพื้นฐานของการพัฒนาความรู้ร่วมกันไปในทิศทางเดียวกัน
5.
สร้างการเปลี่ยนแปลงด้วยยุทธศาสตร์เชิงบวก
หา best
practice ของเรื่องที่มีความสำคัญต่อการเรียนรู้และการดำเนินงานขององค์กร
โดยเริ่มจากหน่วยงานภายในขององค์กรเองเพื่อให้เป็นตัวอย่าง
ส่งเสริมกำลังใจให้หน่วยงานที่ประสบความสำเร็จเพื่อขยายผลไปยังหน่วยงานอื่นในองค์กร
หรือในกรณีที่ในองค์กรไม่มีหน่วยงานใดประสบความสำเร็จ
ก็ใช้วิธีไปดูงานจากหน่วยงานอื่นที่ประสบความสำเร็จแล้วนำมาบันทึก เผยแพร่
ทดลองปฏิบัติ และปรับปรุงให้เป็นขององค์กรเอง
6.
จัดพื้นที่หรือเวทีแลกเปลี่ยนความคิดเห็น
พฤติกรรมของคนไทยมักไม่ค่อยกล้าแสดงออกแม้จะไม่เข้าใจ
ไม่เห็นด้วย หรือมีความคิดเห็นอื่นที่ดีกว่า
การจัดให้มีเวทีที่สามารถแสดงออกได้ไล่เลียงไปตามโอกาสที่เหมาะสม เช่น
ห้องพักที่หัวหน้างานจะได้มาพบปะพูดคุยสอบถามปัญหา หรือความเข้าใจในการทำงาน
การประกวดความคิดริเริ่ม หรือการจับผิดในเชิงสร้างสรรค์
ก็ล้วนแต่เป็นการพัฒนาการเรียนรู้ซึ่งจะนำไปสู่การพัฒนาการจัดการความรู้ทั้งสิ้น
7.
พัฒนาคน
เน้นการพัฒนาคนและพัฒนางานไปพร้อมๆกัน ต้องให้บุคลากรได้ปฏิบัติ อย่ากลัวความผิดพลาดจนกลายเป็นการปิดกั้นการพัฒนาหากได้รับการตรวจประเมินในระดับหนึ่งแล้วว่าบุคลากรนั้นมีความสามารถที่จะเริ่มปฏิบัติงานใหม่นั้นๆได้
การพัฒนาคนไปพร้อมกับการพัฒนางาน เป็นการให้โอกาสได้เผชิญกับภารกิจที่ท้าทาย
และทำให้ได้ทราบว่ายังมีประเด็นใดที่บุคลากรยังไม่มีความชัดเจน
8.
ระบบให้คุณ
ให้รางวัล
การให้คุณให้รางวัลในยุคสมัยนี้
ไม่จำเป็นต้องเป็นเงินหรือรางวัลที่มีค่าอะไรมาก ที่สำคัญคือการยอมรับ (recognition)
และการให้ความสำคัญก็มีค่าเพียงพอแม้จะเป็นสำหรับพนักงานระดับล่างก็ตาม
เพราะหลักการของการให้รางวัลนี้ไม่ใช่ค่าตอบแทนแต่เป็นการให้กำลังใจและขอบคุณการมีส่วนร่วมซึ่งเป็นหัวใจสำคัญของการจัดการความรู้
9.
หาเพื่อนร่วมทาง
การจัดการความรู้ในเรื่องที่ไม่ถึงกับเป็นความลับสุดยอดขององค์กร
ควรทำในลักษณะกลุ่มบริษัท ชมรม หรือเครือข่ายเพื่อให้เกิดแนวคิดและกรณีศึกษาใหม่ๆเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง
ช่วยขยายขอบเขตของประสบการณ์และเป็นตัวกระตุ้นในเชิงการพัฒนาเปรียบเทียบที่จะไม่ท้อถอยหรือยกเลิกเสียกลางคัน
10.
จัดทำขุมความรู้
ความรู้ที่เกิดขึ้นจากกระบวนการเชิงนวัตกรรมทั้งหลายที่กล่าวมา
จะต้องไม่ปล่อยให้ผ่านไปเพียงแค่การพูดคุยหรือเป็นเพียงเหตุการณ์หนึ่งๆของกิจกรรมขององค์กร
แต่จะต้องมีผู้รับผิดชอบประมวลให้เป็นขุมความรู้ขององค์กรเนื่องจากเป็นความรู้ที่ได้กลั่นกรองจากการปฏิบัติ
ผ่านการหารือ และทดสอบแล้ว
เมื่อได้ทำในสิ่งที่ควรทำในการจัดการความรู้ทั้งในส่วนที่ใช้
IT มาจัดหมวดหมู่ของ Explicit Knowledge และใช้นวัตกรรมการจัดการความรู้เพื่อกระตุ้น Tacit Knowledge ให้กลายเป็น Explicit Knowledge แล้ว
ก็ไม่ได้หมายความว่าบุคลากรจะพัฒนาได้อย่างที่ต้องการเสมอไป
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้สนองตอบต่อความต้องการขององค์กร
ต้องผสมผสานองค์ประกอบสำคัญ 6 ประการในการบริหารจัดการ (Bloggang,
2551) อย่างกลมกลืน ได้แก่
1.
การกำหนดทิศทาง (Sense of Direction)
2.
การวางยุทธศาสตร์ (Strategy)
3.
การจัดเรื่องระบบงาน (System)
4.
บุคลากร (Staff)
5.
โครงสร้าง (Structure)
6.
การประเมินตนเองเพื่อพัฒนา (Self-Assesssment)
นอกจากนั้นจะต้องมีการนำความรู้ไปใช้
ให้เกิดการเรียนรู้ พัฒนาเป็นองค์ความรู้ และนำกลับไปใช้
วนเวียนเป็นวัฒจักรเพื่อปรับปรุงความรู้ให้ไม่เก่าเก็บและยังคงคุณค่าในฐานะที่เป็นการจัดการความรู้ขององค์กรอยู่ทุกสภาวะการณ์
(ปรัชญา ชุ่มนาเสียว, 2549)
สรุป
แนวโน้มในการใช้นวัตกรรมและเทคโนโลยี่ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญ
คือ การพัฒนามนุษย์ให้มี innovative thinking โดยให้โอกาสได้พัฒนาความคิดริเริ่มด้วยการได้ลงมือปฏิบัติและแลกเปลี่ยนประสบการณ์ให้มากผ่านทางระบบการจัดการความรู้ที่มีเทคโนโลยีเป็นตัวสนับสนุน
ตามขั้นตอนต่างๆของการพัฒนานวัตกรรม (neoindust, 2550) คือ
1.
นวัตกรรมที่ใจ
2.
นวัตกรรมที่ความคิด (ทัศนคติ)
3.
นวัตกรรมที่พฤติกรรม
4.
นวัตกรรมที่กระบวนการ
5.
นวัตกรรมที่ระบบ ที่ผลิตภัณฑ์ ที่งานบริการ
จะขออัญเชิญพระบรมราโชวาทของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวที่ให้ความสำคัญกับนวัตกรรมทางความคิด
ดังนี้
“การคิดนั้นอาจคิดได้หลายอย่าง จะคิดให้วัฒนะ คือ
คิดแล้วทำให้เจริญงอกงามก็ได้ จะคิดให้หายนะ คือ คิดแล้วทำให้พินาศฉิบหายก็ได้
การคิดให้เจริญจึงต้องมีหลักอาศัย หมายความว่า เมื่อคิดเรื่องใด สิ่งใด
ต้องตั้งใจให้มั่นคงในความเป็นกลาง ไม่ปล่อยให้อคติอย่างหนึ่งอย่างใดครอบงำ
ให้มีแต่ความจริงใจ ตรงตามเหตุตามผลที่ถูกแท้และเป็นธรรม”
จะใช้นวัตกรรมหรือเทคโนโลยี่ใดในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ก็แล้วแต่
เป้าหมายจะต้องให้บุคลากรนั้นมีใจรักที่จะพัฒนา คิดแต่สิ่งที่ถูกต้องดีงาม
และมีพฤติกรรมที่ส่งเสริมการพัฒนาทั้งตนเอง หมู่คณะ และองค์กร
จึงเป็นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่พึงประสงค์
--------------------------------------------------
|
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น