ทิศทางการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต
ผู้ช่วยศาสตราจารย์อารักษ์ ชัยมงคล
อาจารย์ประจำโปรแกรมวิชาการบริหารการศึกษา
บทความชิ้นนี้เป็นบทย่อความจากงานแปลเรื่อง
“Future
Direction in Human Resource Development
(HRD) Practice : Chapter II) ของ Lyle Yorks
(2005) และรายงานการบรรยายของ Professor Dr. William
Ball จาก Michigan University
เรื่อง “Oragnizations and
Management in Tommorow’s
World” ซึ่งสรุปความได้ว่า
Lyle Yorks กล่าวถึง การทำนายกลยุทธ์หรือยุทธศาสตร์การบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD)
ที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและทำให้เกิดภาวะเสี่ยงทางธุรกิจ (Risky
Business) ตั้งแต่เริ่มต้นศตวรรษที่ 21
การจะเข้าสู่การเป็นผู้เชี่ยวชาญได้นั้นคงต้องอาศัยกลยุทธ์การเรียนรู้ซึ่งนำมาจากความรู้สึกของความไม่แน่นอนจากความท้าทายของการเปลี่ยนแปลงในโลกอนาคตที่เคลื่อนไหวอยู่ตลอดเวลา ฉะนั้น
ผู้เชี่ยวชาญหรือมืออาชีพทางด้านการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้พยายามจัดเตรียมแบบอย่างที่มีคุณค่าต่อการดำเนินงานขององค์การของเขาและสำคัญที่สุดคอยติดตามและเฝ้าดูผลการทำงานในการประกอบอาชีพของตนอย่างต่อเนื่อง
Yorks ได้อ้างถึงแนวคิดของเชอร์มัค, ลินแฮมและเราน่า (Chermack, Lynham and
Ruona) ที่กล่าวถึง แนวโน้มภาวะวิกฤตและความไม่แน่นอนก่อผลกระทบต่อการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จากแนวโน้มทางสังคม
เศรษฐกิจและการฝึกฝนให้เป็นผู้เชี่ยวชาญในปัจจุบันจนเกิดเป็นศักยภาพที่ก่อผลกระทบต่อการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ โดยอ้างถึงแนวคิดของฮอดจ์สันและชวาสซ์ (Hodson and
Schwartz) ที่กล่าวว่า
แนวโน้มการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในอนาคตมีผลกระทบที่ไม่แน่นอนและเป็นภาวะวิกฤตที่รุนแรงเพราะว่าไม่สามารถคาดเดาไว้ล่วงหน้าได้
ซึ่งเชอร์มัคและคณะได้สรุปถึงความไม่แน่นอนที่อาจจะก่อให้เกิดผลกระทบการดำเนินงาน 6
ประการคือ
1.
การแข่งขันด้านความรู้ความชำนาญและทักษะเฉพาะด้านในระดับสูง (Competition
for the Expertise Elite)
2. โลกาภิวัฒน์ (Globalization)
3. สถานที่หรือที่ทำงานในการควบคุมการดำเนินการขององค์การหรือบุคลากร (Locus
of Control Qrganizational or
Individual)
4. ความรู้ความสามารถด้านการตลาด (Marketability of
Knowledge)
5. ยุคสมัยต่อไป
(Next Age) และ
6. ความเจริญก้าวหน้าทางด้านวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี (Technological Explosion)
ลำดับแรก 2 ประการสำคัญคือ ความก้าวหน้าของโลกาภิวัฒน์และการเกิดนวัตกรรมใหม่ทางด้านเทคโนโลยี
เราไม่สามารถพยากรณ์หรือคาดเดาได้ว่าจะเกิดอะไรขึ้นและมีผลกระทบต่อการเปลี่ยนแปลงทางด้านเศรษฐกิจและสังคมอย่างไร ลำดับถัดมาคือการเข้าถึงตลาดเพราะเราไม่สามารถจำแนกหรือเข้าใจถึงความรู้ต่าง
ๆ เหล่านั้นได้อย่างแน่นอน
ความคิดสร้างสรรค์ใหม่ ๆ เกิดขึ้นได้ตลอดเวลาที่สำคัญ “เราไม่รู้ว่าความรู้ด้านการบริหารธุรกิจเป็นอย่างไร” (We are
not in the
Knowledge Management Business)”
ส่วนผลกระทบลำดับสุดท้าย 3
ประการ กล่าวคือ
ในยุคสมัยต่อไปความรู้ความสามารถแบบเดิมจะล้าสมัย
พฤติกรรมองค์การจะเปลี่ยนแปลงไปสู่ความคิดสร้างสรรค์ความรู้ใหม่
มีความเป็นร่วมสมัยและคนที่มีคุณภาพขององค์การจะมีลักษณะเชาวน์ปัญญาดี รู้จักการปรับตัวและมีความสามารถในการเรียนรู้ได้อย่างรวดเร็ว
องค์การจะมีการปรับปรุงโครงสร้างการดำเนินงานอย่างต่อเนื่องเพื่อให้ตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงตามกลยุทธ์ด้านโอกาสและเงื่อนไขทางด้านธุรกิจ การจัดเตรียมคนจะต้องดำเนินการอย่างต่อเนื่องและขยายขอบเขตให้กว้างขวางออกไปเพื่อรองรับความเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นได้ตลอดเวลาในอนาคต
การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญคือบ้านซึ่งจะเป็นแหล่งเรียนรู้และการประกอบธุรกิจที่สำคัญที่ทำให้เกิดขึ้นอย่างรวดเร็วก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงกับรากฐานทางสังคมกับความเข้าใจเรื่อง “ระบบเศรษฐกิจใหม่” ที่มิใช่เฉพาะความต้องการด้านผลกำไรเหมือนอดีตเพียงเท่านั้น แต่การดำรงอยู่ในระบบอย่างยาวนานและยั่งยืนก็คือความสามารถในการปรับตัวให้สอดรับกับความเปลี่ยนแปลงทางด้านเทคโนโลยีและความคิดสร้างสรรค์ที่เป็นตัวเร่งให้เกิดความรู้ใหม่
ๆ เกิดขึ้นตลอดเวลา ซึ่งอาจจะเรียกให้เหมาะสมที่สุดก็คือ “ยุคแห่งข้อมูลข่าวสารสนเทศ (Information Age)” หรือ “ยุคแห่งความรู้ (Knowledge Age)” และที่สุดสถานที่สำหรับการประกอบธุรกิจไม่จำเป็นต้องอาศัยสถานที่ที่ใหญ่โตและมีพนักงานจำนวนมากเหมือนในอดีต นักธุรกิจจะอยู่พื้นที่ใดของโลกก็ได้ขอให้มีเพียงโทรศัพท์เคลื่อนที่และคอมพิวเตอร์โน๊ตบุ๊คที่สามารถใช้อินเตอร์เน็ทได้
ซึ่งมีลักษณะเป็น E – Commerce ผู้บริหารและผู้ปฏิบัติงานต้องทำงานร่วมกันในทุกระดับได้ด้วย
นอกจากนี้การระดมความคิดเห็นใช้การประชุมแบบเสมือนจริงที่ผู้เข้าร่วมประชุมอยู่กันคนละสถานที่แต่สามารถร่วมประชุมกันได้โดยอาศัยอุปกรณ์โทรคมนาคม เช่น โทรทัศน์วงจรปิด (Virtual Teleconferences) ฯลฯ
หรือจากเครือข่ายพื้นฐานจากห้องคุยกัน (Web – base Chat Rooms)
โดยอาศัยความเชื่อมั่นในการคัดเลือกเครือข่ายที่มีมาตรฐาน
การลดขนาดองค์การและการจัดการให้มีขนาดเล็กลง (Authoritarian Control
and Micromanagement) จากกระบวนการที่เรียกว่า Down
Sizing เป็นการลดขนาดองค์กรให้เล็กลง
ย่นเส้นทางการบังคับบัญชาให้สั้นและรวดเร็วแต่มีประสิทธิภาพประเภท “จิ๋วแต่แจ๋ว”
และได้นำเสนอความคิดของเบนสัน, จอห์นสันและคูชิงเก้ (Benson, Johnson and
Kuchinke) จำแนกการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็น 3
ลักษณะที่มีผลกระทบต่อการเป็นเจ้าของกิจการในยุคที่เปลี่ยนแปลงสู่ระบบดิจิตอลมากยิ่งขึ้น ซึ่งประกอบด้วย
1.
ขอบเขตการวิเคราะห์ความต้องการและการออกแบบโปรแกรม (The
Scope of needs
Analysis and the
Design of Programs)
2. ความสัมพันธ์ระหว่างผู้ฝึกอบรมหรือผู้ให้การศึกษากับผู้เรียนในกระบวนการเรียนรู้ (The
Relationship between Trainers/Educator and
Learners in the
Learning Process)
3. โอกาสในการปรับปรุงให้ดีขึ้นสำหรับการเรียนรู้แบบไม่เป็นทางการ (Enhanced opportunities for
Informal Learning)
ผู้เชี่ยวชาญหรือมืออาชีพด้านการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ประเมินการออกแบบโปรแกรมการเรียนรู้เป็น 2
แนวทาง คือ ทักษะทางด้านเทคโนโลยีของผู้เรียนและระดับการใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยีและได้นำความคิดของลี, โอเวนและเบนสัน (Lee, Owen
and Benson) ที่สรุปว่า การออกแบบอะไรนั้นควรได้พิจารณาถึงการเรียนรู้และระบบที่ดีที่สุดที่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ของโปรแกรม
การออกแบบต้องอาศัยข้อมูลจากภายนอกและระดับ ของผู้สอนกับเทคนิคของผู้เรียนประกอบกันเพื่อตอบสนองความต้องการด้านความสำเร็จของระบบ การพิจารณาถึงความจำเป็น 2
ประการ คือ ทฤษฎีการเรียนรู้ (Learning Theory)
และความสามารถทางด้านเทคโนโลยี (Abliity of
Technology) โดยเฉพาะด้านการเรียนรู้ด้วยเทคโนโลยีอิเลคทรอนิกส์ (E – learning Technology)
ซึ่งมีลักษณะเป็นคนที่มีทักษะใหม่
ผู้เชี่ยวชาญหรือมืออาชีพทางด้านการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทั้งหลายเชื่อว่าแนวโน้มจะมีผู้สมัครเรียนเทคโนโลยีเหล่านี้จนเกิดความรู้ความสามารถและมีความชำนาญที่มีศักยภาพเป็นจำนวนมากยิ่งขึ้น ซึ่งบทสรุปจากบทความของ Lee
กล่าวเพิ่มเติมว่า
ผู้เรียนกับเทคโนโลยีจะเป็นเพื่อนคู่ขากันอย่างต่อเนื่อง โดยผู้เชี่ยวชาญทางเทคโนโลยีจะค่อย ๆ
ทำให้ผู้เรียนได้พัฒนาอย่างค่อยเป็นค่อยไปและเชี่ยวชาญในโอกาสต่อไป ฉะนั้น
งานด้านการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ
มากขึ้นทุกที่ในเครือข่ายการเรียนรู้พื้นฐานรวมทั้งโครงการที่มีความสลับซับซ้อนสำหรับทักษะระดับการจัดการและบูรณาการร่วมกับเนื้อหาความรู้ที่มีลักษณะพิเศษเฉพาะ ผู้ออกแบบการสอนหรือผู้แนะนำรวมถึงผู้เชี่ยวชาญทางด้านการผลิตสื่อการเรียนรู้เหล่านั้นด้วย
นอกจากนั้น Lee ยังมีความเชื่อว่ารายละเอียดต่าง ๆ
ในการเรียนรู้จะทำให้การทำงานเกิดทักษะและง่ายขึ้นเมื่อมีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นแบบตัวต่อตัว
แม้แต่ปัญหาจากความคิดเห็นที่ขัดแย้งยิ่งทำให้เกิดความสามารถเฉพาะตัวหรือเฉพาะกลุ่มซึ่งเป็นต้นเหตุแห่งความคิดสร้างสรรค์และการออกแบบที่ต้องอาศัยกระบวนการผสมผสานเทคนิควิธีและปัจจัยประกอบอื่น
ๆ อย่างสม่ำเสมอ
เบนสันและคณะ. (Benson
et al.) เสนอข้อสังเกต “ศักยภาพที่สมบูรณ์ของเครือข่ายคอมพิวเตอร์ทั่วโลกสามารถสนับสนุนการเรียนรู้แบบไม่เป็นทางการ” สอดคล้องกับความคิดของเดนเนนและหวัง (Dennen and
Wang) ได้สรุปแนวคิดเกี่ยวกับการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ไว้ว่า
เราสามารถช่วยเหลือหรือสนับสนุนโอกาสหรือวิธีการเข้าถึงเครือข่ายคอมพิวเตอร์โดยเฉพาะความสัมพันธ์กับสิ่งใหม่
ๆ ที่เกิดขึ้นทางเทคโนโลยี
ซึ่งประกอบด้วยลักษณะ 2 ประการคือ
1.
การเรียนรู้ในการพิจารณาการจัดการที่มีประสิทธิภาพ (Learning how
to Eonduct Efficien
Searchs) และ
2.
การเรียนรู้ในการเข้าร่วมหรือก่อตั้งเครือข่ายคอมพิวเตอร์ที่ถูกต้องตามกฎหมาย (Learning
how to Establish
the Validity of what
they Aecess)
การบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขององค์การใดที่มีความสามารถในการจัดการองค์ความรู้ (Knowledge
Management) ถึงแม้ว่าจะมีประสบการณ์ด้านความรู้ความสามารถที่ขัดแย้งกันภายในสนามแข่งขันระหว่างการบริหารการพัฒนาทรัพยากรกับเทคโนโลยีข้อมูลข่าวสารสารสนเทศ (Human Resource Development and Information Technology/HRD and IT) องค์การใดจะครอบคลุมขอบเขตหรืออาณาจักรการจัดการองค์ความรู้ได้มากกว่ากัน
ในความเป็นจริงถ้าทั้งสองฝ่ายร่วมกันคิดร่วมกันทำจะมีส่วนช่วยให้ทั้งผู้ให้บริการและผู้รับบริการได้รับการสนับสนุนและเกิดศักยภาพในความร่วมมือให้บรรลุจุดมุ่งหมายตามที่ตกลงกันไว้ได้
ถึงแม้ว่าไม่สามารถพิสูจน์ได้ถึงความจริงใจของแต่ละฝ่าย
แต่กระแสแห่งแฟชั่นในโลกปัจจุบันก็พยายามบีบบังคับให้เกิดการเรียนรู้ช่องว่างระหว่างกลางแห่งองค์ความรู้เหล่านั้นไม่ว่าจะใช้วิธีการประนีประนอมหรือผสมผสานการใช้ประโยชน์กับเทคโนโลยี
ซึ่งผู้เชี่ยวชาญหรือมืออาชีพด้านการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์สามารถทำให้เกิดความสมบูรณ์มากยิ่งขึ้นและช่วยประสานความร่วมมือร่วมใจตามทักษะที่กำหนดไว้ตามเกณฑ์ขั้นพื้นฐานเพื่อจะได้นำเข้าสู่โปรแกรมการเรียนรู้ที่ได้เลือกสรรไว้อย่างเหมาะสม
โลกาภิวัฒน์สามารถให้ทางเลือกแก่กิจการแต่ละองค์การในการจะเลือกเข้าสู่กระแสโลกาภิวัฒน์หรือไม่
อย่างไรก็ดีโปรแกรมการฝึกอบรมทั้งหลายของแต่ละองค์การสามารถก่อประโยชน์จากเอกสาร ตำราหรือหนังสือ รวมทั้งสื่อมวลชนที่หลากหลาย เช่น
โทรทัศน์
วิทยุและหนังสือพิมพ์ ฯลฯ (Text
Multimedia) ครอว์ฟอร์ด เบอเวอริดจ์ (Crawford Beveridge) ประธานกรรมการบริหารด้านทรัพยากรมนุษย์ของซันไมโครซิสเท็มส์ (Sun
Microsystems) เน้นความคิดในการก่อตั้งสถาบันสำหรับการเรียนรู้ของทีมงานในหลายประเทศเพราะตระหนักถึงความหมายและความสำคัญต่อความท้าทายและการแข่งขันด้านการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
ความแตกต่างระหว่างกลุ่มพลังและกลุ่มพลวัตรใหม่กับกลุ่มประเพณีวัฒนธรรมแบบเก่า
ๆ
จะให้ความสำคัญกับการพิจารณาไตร่ตรองเพื่อการออกแบบการเรียนรู้ในสภาพสิ่งแวดล้อมที่หลากหลายซึ่งเปรียบเทียบระหว่างองค์การแบบใหม่ของสหรัฐอเมริกากับแบบวัฒนธรรมเก่าของเกาหลีใต้ เป็นประเด็นสำคัญทำให้เกิด Kim’s
Point ซึ่ง คิม (Kim) กล่าวว่า
ถึงแม้นวัตกรรมใหม่ขององค์การจะกำหนดสถานที่ที่มีความพิเศษเฉพาะสามารถเคลื่อนไหวได้ทั่วไปเพื่อตอบสนองการทำงานของยุคโลกาภิวัฒน์
ผู้เชี่ยวชาญหรือมืออาชีพด้านการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เน้นถึงความร่วมมือในการเรียนรู้พฤติกรรมที่ผูกติดกับวัฒนธรรมที่ปรากฏให้เห็นในที่นี้ได้อธิบายถึง “บทบาทความรับผิดชอบและการเปลี่ยนแปลง” (Responsibility and
Changes)” ซึ่งประกอบด้วยประเด็นต่าง
ๆ 12
ประการ คือ
1.
การสร้างความร่วมมือระหว่างงานวิจัยกับแบบแผนการปฏิบัติ (Creating
Synergy between Research
and Practice)
2.
การพัฒนาเทคโนโลยีระดับสูงขึ้นทำให้การเรียนรู้เกี่ยวกับคนและสังคมหายไป (Leveraging Technology
without Losing the
Human and Social
Compoment of Learning)
3.
การสร้างความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัว (Striking a
Balance between and
Personal Life)
4. ความตั้งใจที่จะนำความคิดสร้างสรรค์ให้ที่ทำงานมีความเมตตากรุณาความเอื้ออาทรต่อกัน (Striving Toward
the Creation of
Humane Workplace)
5.
ยอมรับทุนทางปัญญามีความสำคัญที่สุดรวมทั้งข้อเท็จจริงที่เกิดขึ้นในระดับล่างขององค์การ
(Acknowlegding Intellectual Capital as Lifeblood or Truebottom Line
of Organizations)
6. การพัฒนาที่มีความรับผิดชอบต่อสังคม (Developing Social
Responsibility)
7.
ความร่วมมือหรือการเป็นหุ้นส่วนในบทบาทการศึกษาภาวะการเปลี่ยนแปลง (Part
nering in the
Changing Role of
Education)
8. การพัฒนาการทำงานร่วมกันในลักษณะหุ้นส่วนทั้งภายในและภายนอกองค์การ (Developing Collaborative
Partnerships Bothinside and
Outside the Organization)
9. การเข้าร่วมรับรู้โลกาภิวัฒน์ (Embracing Globalization)
10. ความหลากหลายทางวัฒนธรรม (Multiculturalism)
11.
การจัดการองค์ความรู้และการเรียนรู้อย่างมีประสิทธิภาพ (Managing Knowledge
and Learning Effectively)
12. สนับสนุนการเรียนรู้ตลอดชีวิต (Fostering Lifelong
Learning)
บทสรุป
ตลอดช่วงเวลาแห่งการเปลี่ยนแปลง การบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จึงเป็นกระบวนการเพื่อการเตรียมตัวเพื่อการเรียนรู้ตลอดชีวิตเพื่อความมั่นคงในระบบสังคมและเศรษฐกิจที่มีพลังอันเข้มแข็งโดยเฉพาะเทคโนโลยีและโลกาภิวัฒน์จะเป็นพลังขับเคลื่อนต่อความเปลี่ยนแปลงที่เคลื่อนไหวอยู่ตลอดเวลาผู้เชี่ยวชาญหรือมืออาชีพด้านการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มีสิ่งที่ท้าทายอย่างต่อเนื่องต่อความมีคุณค่าต่อผู้คนที่อยู่ร่วมกันในสังคมและโดยเฉพาะผู้ปฏิบัติงานด้านการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ “การพัฒนาองค์การสู่องค์การแห่งการเรียนรู้” เพื่อจะชนะในการแข่งขันซึ่งประกอบด้วย
2 แนวทาง
คือ การปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง (Continuos
Improvement) และการปรับเปลี่ยนสู่องค์กรอัจฉริยะหรือองค์การแห่งการเรียนรู้ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในศตวรรษที่ 21
จึงเป็นการพัฒนาแบบบูรณาการ (Integration Development)
ความคิดเห็นของผู้แปล
จากการแปลและศึกษาเนื้อหาความรู้สรุปได้ว่า
อนาคตเป็นสิ่งที่ไม่แน่นอนมีประเด็นที่อาจจะก่อผลกระทบมากมายโดยเฉพาะการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD)
ดังที่ Lyle Yorks ได้นำเสนอความคิดของ Chermack และคณะ 6
ประการ Benson และคณะของประเด็นบทบาท HRD
ที่มีความสลับซับซ้อนมากขึ้น Denen
และ Wang เสนอความคิดสนับสนุนการเรียนรู้แบบไม่เป็นทางการ และ Kim พยายามนำปัจจัยขั้นพื้นฐานในการดำรงอยู่ในองค์การอย่างเหมาะสมกับกาลเวลาและความเรียบง่ายด้วย Kim’s
point 12 ประการ เมื่อหลอมความรู้ทั้งหมดพอสรุปได้เป็นประเด็นสำคัญคือเมื่อกระแสโลกได้เปลี่ยนแปลงเข้าสู่ยุคโลกาภิวัฒน์ทำให้เกิดการเคลื่อนไหวอย่างรุนแรงและรวดเร็ว
องค์การทุกองค์การจะปรับตัวเองให้สอดคล้องและเคลื่อนไหวตามอย่างเหมาะสมเพื่อให้กิจการของตนดำรงอยู่ได้อย่างยั่งยืนโดยเฉพาะกระบวนการ HRD
เป็นตัวขับเคลื่อนอย่างสำคัญโดยอาศัยความเจริญก้าวหน้าทางด้านวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี เป็นตัวเร่งที่มีพลวัตรในตัวมันเองแต่ก็ต้องไม่พยายามลืมคุณค่าความเป็นมนุษย์โดยเฉพาะเพื่อนร่วมงานในองค์การ
แนวโน้มในอนาคตก็จะมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและไม่หยุดนิ่งจนไม่สามารถจะกำหนดหรือบอกว่าแบบอย่างที่เหมาะสมในการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อะไรที่ดีที่สุดจำเป็นต้องปรับเปลี่ยนไปตามสภาพองค์ประกอบของแต่ละองค์การไม่ว่าจะเป็น คน
เทคโนโลยีและเป้าหมายในการดำเนินงานขององค์การสอดคล้องกับแนวความคิดของศาสตราจารย์ ดร. วิลเลี่ยม บอลล์ (Prof. Dr. William
Ball) จากมหาวิทยาลัยมิชิแกน ประเทศสหรัฐอเมริกา ซึ่งมาบรรยายที่มหาวิทยาลัยเจ้าพระยา จังหวัดนครสวรรค์ เมื่อวันที่
23 กรกฎาคม 2549
ในหัวข้อเรื่อง “Organizations and
Management in Tomorow’s World” ซึ่ง อารักษ์
ชัยมงคล (2549 : 2-3) ได้สรุปความไว้ว่า
การเปลี่ยนแปลงในโลกปัจจุบันคือยุคโลกาภิวัฒน์ (Globalization) เป็นกระบวนการที่แตกต่างจากยุคอดีตอย่างสิ้นเชิง
จนยากที่จะพยากรณ์ได้ว่าการบริหารองค์การและการจัดการ (Organizations and
Management) ในอนาคตจะมีรูปลักษณ์และแบบอย่างอย่างไรองค์ความรู้และทฤษฎีทางการบริหารเก่า
ๆ อาทิ
POCCOC, POSDCORB, PPBS หรือแม้แต่ MBO จะเป็นเพียงหลักฐานทางวิชาการที่อยู่ในตำราเรียนว่ายุคสมัยหนึ่งทฤษฎีต่าง
ๆ เหล่านี้ได้มีผลต่อการบริหารองค์การที่ได้รับการยอมรับ รวมไปถึงแนวคิดในการบริหารแบบต่าง ๆ ในยุคที่ผ่านมา ได้แก่ แบบวิทยาศาสตร์ (Scientific Management)
ตามแนวคิดของ Frederick W. Taylor,
Max Weber, Gulick & Urwick และ Frank
Gilbreth แบบมนุษยนิยม (Humanistic) ของ Lilian M. Gilbreth,
Henry Fayol และ Mary Parker Follet ซึ่งให้ความสำคัญเรื่องคนในองค์การมากขึ้นจนมาถึง Chester I. Barnard บิดาแห่งองค์การแบบไม่เป็นทางการ (Informal- Organization Theory) อธิบายถึง
ความสัมพันธ์องค์การแบบไม่เป็นทางการที่แฝงตัวและมีอิทธิพลต่อองค์การแบบเป็นทางการ จนเข้าสู่แบบมนุษยสัมพันธ์ (Human Relations)
และแบบทรัพยากรมนุษย์
(Human Resources) ประกอบด้วยนักคิดที่มีชื่อเสียง
อาทิเช่น Elton Mayo,
Fritz Roethlisberger and others (Hawthorn Study) ช่วงปี ค.ศ. 1924 -1933
ซึ่งเน้นการศึกษาพฤติกรรมมนุษย์ในองค์การ ต่อมาแนวคิดเรื่องทฤษฎีความต้องการของมนุษย์ของ
Abraham H.Maslow ที่กล่าวถึงความต้องการในระดับต่าง ๆ
ที่มีอิทธิพลต่อการทำงานในองค์การและทฤษฎี
X – Y ของ Douglas
Mcgregor ที่แบ่งแยกพฤติกรรมมนุษย์เป็น 2
กลุ่มซึ่งมามีบทบาทมากในประเทศญี่ปุ่นและประสบความสำเร็จในการบริหารเศรษฐกิจของประเทศจนสามารถเทคโอเวอร์บริษัทอุตสาหกรรมผลิตรถยนต์และ อื่น ๆ ของอเมริกา ในช่วงยุค ค.ศ. 1980 เป็นต้น
จนมาถึงเมื่อประมาณ 20 -25 ปีที่ผ่านมา
โลกได้เปลี่ยนแปลงอย่างรุนแรงจากคลื่นลูกที่ 2 การผลิตในกระบวนการอุตสาหกรรมเข้าสู่ยุคเทคโนโลยีข้อมูลข่าวสาร (Information Technology)
หรือยุคหลังสมัยใหม่
(Post – modernism) โลกทั้งโลกแคบลงด้วยการเชื่อมโยงระบบเครือข่ายอินเตอร์เนต หรือเรียกว่า
ยุคโลกาภิวัฒน์ (Globalization) เป็นการบริหารจัดการฐานข้อมูล (Management of Database)
องค์การใดมีระบบการจัดการฐานข้อมูลได้ดี
และสามารถรวบรวมข้อมูลไว้ได้มากจะเป็นผู้ได้เปรียบ ดังเช่น
ธุรกิจของไมโครซอพท์ได้สร้างปรากฏการณ์ในการบริหารจัดการรูปแบบใหม่จนทำให้ธุรกิจเติบโตอย่างรวดเร็วครอบครองอาณาจักรทั่วโลก อันเป็นกระบวนการที่เรียกว่า American Way ทำให้ธุรกิจของอเมริกาที่เคยล้าหลังและทรุดโทรม กลับมาเติบโตและแซงหน้าประเทศญี่ปุ่นได้
ในขณะที่ญี่ปุ่นเริ่มประสบปัญหาอย่างมากมายด้วยคงรักษาวัฒนธรรมองค์การที่เคยประสบความสำเร็จในอดีตและไม่พยายามปรับเปลี่ยนรูปแบบองค์การและการจัดการ จนเมื่อ
5 ปีที่ผ่านมาประเทศไทยและมาเลเซียได้ขับเคลื่อนแนวคิดของ Information Technology
เข้าสู่ประเทศ
ทำให้เกิดการปรับเปลี่ยนแนวทางในการพัฒนาประเทศใหม่ และมีการเจริญเติบโตอย่างรวดเร็ว มีศักยภาพในการแข่งขันระดับโลกได้เป็นอย่างดีโดยเฉพาะเหนือกว่ากลุ่มประเทศอาเซียนด้วยกัน
เช่น ลาว
เขมร เวียดนาม พม่าและแม้แต่เกาหลีเหนือ
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
(Human Resource Management) ในยุคข้อมูลข่าวสารเป็นปัจจัยสำคัญสูงสุด
ประกอบด้วยการพัฒนาแบบบูรณาการ โดยแบ่งระดับบุคคลออกเป็น 3 ระดับด้วยกันคือ ระดับบุคคล
(Individual Level) ระดับทีมหรือกลุ่มงาน (Team or Group or Department
Level) และระดับองค์การ (Corporate
Level) โดยเน้นโครงสร้างองค์การแบบแบนราบ
(Flat Organization) มิติในการพัฒนามนุษย์เป็น 3 มิติคือ พัฒนาโดยการใช้การศึกษาและการฝึกอบรม มิติการพัฒนาอาชีพ (Career Development) คือการพัฒนาให้เป็นมืออาชีพที่จะตอบสนององค์การและการจัดการได้ เช่น
รู้จักการประเมินตนเพื่อศึกษาว่าตนเองมีความสามารถ มีบุคลิกภาพและแรงจูงใจในอาชีพแบบใด
รวมถึงการเป็นนักบริหารมืออาชีพที่มีทักษะในการจัดการเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ การสรรหาและการคัดเลือก การพัฒนา
การประเมินผลและการสร้างทายาททดแทน
และมิติสุดท้ายคือ การพัฒนาองค์การ
(Organization Development) คือปรับเปลี่ยนไปสู่ “องค์การแห่งการเรียนรู้”
(Learning Organization) เพื่อชนะในการแข่งขันซึ่งประกอบด้วย 2
แนวทาง คือ การปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง (Continuous Improvement) เป็นกระบวนการเปลี่ยนแปลงแบบค่อยเป็นค่อยไป เช่น การทำ TQM (Total
Quality Management) หรือกลยุทธ์การแข่งขันเวลา และการปรับเปลี่ยนเป็นองค์การอัจฉริยะ หรือองค์การแห่งการเรียนรู้ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในศตวรรษที่ 21 จึงเป็นการพัฒนาแบบบูรณาการ (Integration Development)
ซึ่งประกอบด้วย
1. เข้าใจเรื่องราวของธุรกิจในด้านวิสัยทัศน์ กลยุทธ์
โครงสร้างองค์การ รูปแบบใหม่และวัดผลสำเร็จเชิงกลยุทธ์
2. เข้าใจมิติการบริหารและพัฒนาคนที่ครอบคลุมทั้งเรื่องการพัฒนารายบุคคล การพัฒนาอาชีพและการพัฒนาองค์การ
3. เข้าใจถึงระดับของการพัฒนาองค์การในรูปแบบใหม่ทั้ง
3
ระดับ คือ ระดับบุคคล ระดับทีมงานและระดับองค์การ
บนพื้นฐานการแข่งขันหลากหลายรูปแบบและวิธีการ
องค์การในอนาคตไม่จำเป็นต้องมีสถานที่ที่แน่นอนหรือขนาดที่ใหญ่โต สามารถเคลื่อนที่ได้ตลอดเวลาตามผู้ให้บริการหรือการให้บริการถึงสถานที่ของผู้รับโดยอาศัยเพียงโทรศัพท์เคลื่อนที่
และคอมพิวเตอร์โน๊ตบุ๊คที่ใช้อินเตอร์เนตได้มีลักษณะเป็น E –
commerce องค์การจะมีบุคลากรไม่มากนัก
ผู้บริหารจะต้องเป็นผู้ปฏิบัติงานและทำงานร่วมกับผู้ร่วมงานในทุกระดับได้ด้วย
ในทัศนะของผู้ศึกษาเห็นว่า แนวคิดของ
Professor Ball เหมาะสมกับองค์การภาคธุรกิจเป็นสำคัญและต้องให้เวลากับการเปลี่ยนแปลงในภาครัฐ แต่น่าจะเป็นปัญหาสำหรับภาคประชาชน กล่าวคือ
เมื่อองค์การธุรกิจเข้มแข็งย่อมมีส่วนกระตุ้นและเร่งเร้าให้ภาคประชาชนตอบสนองคือการบริโภคและเป็นการบริโภคที่เกินภาวะจำเป็นต่อการดำรงชีวิต ทำให้เกิดการสูญ เสียทรัพยากร และกระบวนการผลิตต้องเพิ่มขึ้น
ถึงแม้จะทำให้องค์การธุรกิจเติบโตและร่ำรวยขณะที่ภาคประชาชนจะยากจนลง เพราะไม่สามารถหารายได้เพียงพอต่อความต้องการการบริโภคยิ่งในประเทศไทยเห็นได้ชัดยิ่งว่าประชาชนส่วนใหญ่ขาดศักยภาพในการเพิ่มรายได้ จากกรณีตัวอย่างกองทุนหมู่บ้าน
เมื่อรัฐมีนโยบายกระจายทุนสู่ภาคชนบทระดับรากหญ้าเพื่อให้ประชาชนมีทุนนำไปลงทุนเพิ่มผลผลิตและแก้ปัญหาหนี้ กลับกลายเป็นการเพิ่มภาระหนี้ให้มากขึ้น ทำให้ขาดความสุขในการดำรงชีวิต
เมื่อเปรียบเทียบการบริหารจัดการตามแนวพระราชดำริ เศรษฐกิจพอเพียง น่าจะเป็นแนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ภาคประชาชนให้พอมีอยู่มีกินและมีความสุขในชีวิตได้มากกว่า ซึ่งแนวโน้มในอนาคตคาดว่า ภาครัฐและธุรกิจเอกชนคงให้ความสนใจมากขึ้นเพราะจะทำให้สมาชิกในองค์การร่วมกันทำงานอย่างมีความสุขมากขึ้นกว่าเดิม เพราะไม่ต้องกังวลกับการแข่งขันจนเกินไป เติบโตและมีการพัฒนาแบบยั่งยืน (Sustainable
Development) เหมือนกับหลายประเทศที่สนใจแนวพระราชดำริและนำไปปรับใช้ในประเทศของเขา
ฉะนั้น โลกอนาคต จะเป็นโลกแห่งการแข่งขันกันด้วยนวัตกรรม (Innovation) เป็นปัจจัยหลักเพื่อขับเคลื่อนความกินดีอยู่ดีของคนในสังคม
การแข่งขันและความร่วมมือระหว่างชุมชนและประเทศอื่น ๆ ไม่ใช่แข่งขันเพื่อความต้องการในการสะสมปัจจัย (Factor Accumulation) เช่น ทรัพยากรธรรมชาติ
ทุนหรือแรงงานเป็นปัจจัยหลักเหมือนอดีตที่ผ่านมา
การสร้างนวัตกรรมต้องอาศัยความรู้และกิจกรรมที่จะสร้างความมั่งคั่งจากความรู้นั้น
ยิ่งใช้มากยิ่งมีแต่ความเจริญงอกงามดังคำกล่าวที่ว่า “ยิ่งใช้ ยิ่งงอกงาม” แต่ความมั่งคั่งจากทรัพยากรธรรมชาติ ทุนและแรงงาน
ยิ่งใช้ยิ่งหมดไป
การพัฒนาแนวทางแรกจึงเป็นการพัฒนาแบบยั่งยืน ซึ่งสอดคล้องกับแนวทางเศรษฐกิจแบบพอเพียงคือใช้ทรัพยากรธรรมชาติ ทุนและแรงงานอย่างพอเหมาะพอควร โดยเน้นการใช้ภูมิปัญญา ประสบการณ์และการรู้จักกินรู้จักใช้เหมาะแก่ฐานะ ซึ่งแตกต่างกับแนวทางหลังที่เป็นแบบไม่ยั่งยืน นั่นคือจะได้รับประโยชน์เฉพาะบุคคล เฉพาะกลุ่มเฉพาะยุคสมัยได้แก่ผู้ที่สะสมทรัพยากรและทุนไว้มากก็จะได้เปรียบแต่จะทำให้เกิดผลกระทบระยะยาวในอนาคต
สรุปได้ว่า
โลกยุคปัจจุบันเป็นโลกยุคสังคมเศรษฐกิจฐานความรู้ ( Knowledge Based
Society and Economy) ทุกสังคมจะต้องมีความสามารถในการนำความรู้มาสร้างนวัตกรรม สำหรับเป็นพลังขับเคลื่อนการพัฒนาสังคม ประเทศและโลก
ความรู้และนวัตกรรมที่สร้างขึ้นนั้น
จะต้องก่อประโยชน์ต่อสังคมและส่วนต่าง ๆ
ที่มีความแตกต่างหลากหลายอย่างทั่วถึงและเปลี่ยนแปลงทั้งเศรษฐกิจเพื่อการแข่งขันและเศรษฐกิจพอเพียงอย่างสมดุล สังคมไทยจึงต้องเตรียมตัวเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงอย่างรู้เท่าทันและสามารถปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ของทั้งสังคม (Paradigm Shift หรือ Mindset
Change) สังคมไทยจึงจะอยู่รอดได้จากสภาพบีบคั้นจากสภาพแวดล้อมรอบด้าน
โดยเฉพาะสภาพบีบคั้นจากกระแสโลกาภิวัฒน์นั่นเอง
