บทที่ 7 การวิเคราะห์บทความและบทความวิจัยที่เกี่ยวข้อง
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- คลิก>> บทความเรื่อง นวัตกรรมและการใช้ IT ในการจัดการความรู้เพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
วิเคราะห์บทความเรื่อง
นวัตกรรมและการใช้ IT ในการจัดการความรู้เพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
นวัตกรรมและการใช้ IT ในการจัดการความรู้เพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
สรุปสาระสำคัญ
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD) เป็นเรื่องของการผสมผสานระหว่างการปฏิบัติงานกับการเรียนรู้ทั้งแบบมีโครงสร้างและไม่มีโครงสร้าง
มีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาศักยภาพทั้งขององค์กรและตัวบุคคลให้รับกับการบริหารจัดการความเปลี่ยนแปลง
การจัดการความรู้ซึ่งเป็นระบบบริหารความรู้ในองค์กรก็มีนวัตกรรมในตัวของมันเอง
มีพัฒนาการทั้งในรูปแบบของการใช้เทคโนโลยีและการปรับเปลี่ยนแนวความคิดด้านการบริหารจัดการ
ในบทความนี้จะได้นำเสนอเป็นสองส่วน คือการใช้ IT ในการจัดการความรู้
และนวัตกรรมด้านความคิดของการจัดการความรู้
ซึ่งล้วนส่งผลต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ วิธีการจัดการความรู้มีความชัดเจนและครอบคลุมตั้งแต่การบ่งชี้
จนถึงการเรียนรู้ เป็นขั้นตอน คือ (1) การบ่งชี้ความรู้ (2) การสร้างและแสวงหาความรู้
(3) การจัดการความรู้ให้เป็นระบบ
(4) การประมวลและกลั่นกรองความรู้ (5) การเข้าถึงความรู้ (6)
การแบ่งปันแลกเปลี่ยนความรู้ และ (7) การเรียนรู้ ในการใช้นวัตกรรมและเทคโนโลยีในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญ
คือ การพัฒนามนุษย์ให้มี innovative thinking โดยให้โอกาสได้พัฒนาความคิดริเริ่มด้วยการได้ลงมือปฏิบัติและแลกเปลี่ยนประสบการณ์ให้มากผ่านทางระบบการจัดการความรู้ที่มีเทคโนโลยีเป็นตัวสนับสนุน
ตามขั้นตอนต่างๆของการพัฒนานวัตกรรม คือ (1) นวัตกรรมที่ใจ (2) นวัตกรรมที่ความคิด (ทัศนคติ)
(3) นวัตกรรมที่พฤติกรรม
(4) นวัตกรรมที่กระบวนการ และ (5) นวัตกรรมที่ระบบ ที่ผลิตภัณฑ์
ที่งานบริการ จะใช้นวัตกรรมหรือเทคโนโลยีใดในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ก็แล้วแต่
เป้าหมายจะต้องให้บุคลากรนั้นมีใจรักที่จะพัฒนา คิดแต่สิ่งที่ถูกต้องดีงาม
และมีพฤติกรรมที่ส่งเสริมการพัฒนาทั้งตนเอง หมู่คณะ และองค์กร
จึงเป็นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่พึงประสงค์
วิเคราะห์
วิจารณ์
จากบทความเรื่อง นวัตกรรมและการใช้ IT ในการจัดการความรู้เพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ นั้นกล่าวไว้ว่าการใช้ IT ในการจัดการความรู้ และนวัตกรรมด้านความคิดของการจัดการความรู้ ซึ่งล้วนส่งผลต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มีพัฒนาการทั้งในรูปแบบของการใช้เทคโนโลยีและการปรับเปลี่ยนแนวความคิดด้านการบริหารจัดการ ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดของรัตนศักดิ์ สารี (2556) เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารหรือไอซีที (information and communication technology) หมายถึงเทคโนโลยีที่เกี่ยวกับ การนำระบบคอมพิวเตอร์ระบบสื่อสารโทรคมนาคม และความรู้อื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง มาผนวกเข้าด้วยกันเพื่อใช้ในกระ บวนการจัดหา จัดเก็บสร้างและเผยแพร่สารสนเทศในรูปแบบต่าง ๆ ระบบเทคโนโลยีสารสนเทศนั้น อาจกล่าวได้ว่าประกอบ ขึ้นจากเทคโนโลยีสองสาขาหลัก คือ เทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ และเทคโนโลยีสื่อสารโทรคมนาคม กล่าวได้ว่าเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสาร เป็นปัจจัยสำคัญตัวหนึ่งที่เอื้อให้การจัดการความรู้ประสบความสำเร็จ ความก้าวหน้าทาง ด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ และการสื่อสาร โดยเฉพาะอินเทอร์เน็ตและอินทราเน็ตเป็นแรงผลักดันสำคัญที่ช่วยให้การแลกเปลี่ยนความรู้สามารถทำได้ง่ายขึ้นนอกจากนี้ระบบฐานข้อมูลที่ ทันสมัยก็มีส่วนช่วยให้ การจัดการความรู้มีประสิทธิภาพมากขึ้น เทคโนโลยีสารสนเทศ และการสื่อสารที่เกี่ยวข้องและมีบทบาทในการจัดการความรู้ออกเป็น 3 รูปแบบ คือ (1) เทคโนโลยีการสื่อสาร (communication technology) ช่วยให้บุคลากร สามารถเข้าถึง ความรู้ต่าง ๆ ได้ง่ายขึ้นสะดวกขึ้นรวมทั้ง สามารถติดต่อสื่อสารกับผู้เชี่ยวชาญในสาขาต่าง ๆ ค้นหาข้อมูลสารสนเทศและความรู้ที่ต้องการได้ผ่านทาง เครือข่ายอินทราเน็ตเอ็กซ์ตราเน็ตหรืออินเทอร์เน็ต (2) เทคโนโลยีสนับสนุนการทำงานร่วมกัน (collaboration technology) ช่วยให้สามารถประสานการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพลด อุปสรรคในเรื่องของระยะทางตัวอย่างเช่น โปรแกรมกลุ่ม groupware ต่าง ๆ หรือระบบ Screen Sharing เป็นต้น (3) เทคโนโลยีในการจัดเก็บ (storage technology) ช่วยในการจัดเก็บและจัดการความรู้ต่าง ๆ จะเห็นได้ว่าเทคโนโลยีที่ นำมาใช้ในการจัดการความรู้ขององค์กรนั้น ประกอบด้วยเทคโนโลยีที่สามารถครอบคลุมกระบวนการต่าง ๆ ในการจัดการความรู้ได้มากที่สุดเท่าที่เป็นไปได้ และ (4) สังคมเครือข่าย (social networking) ปัจจุบันเครื่องมือด้านเทคโนโลยีได้มีการพัฒนา ย่างรวดเร็วและมีการปรับ เปลี่ยนพัฒนาตามพฤติกรรมที่เปลี่ยนไปของผู้บริโภคปัจจุบัน ระบบสังคมเครือข่ายบน โลกออนไลน์กำลังเป็นที่นิยมอย่างสูง เนื่องจากเป็นการพัฒนาระบบอินเตอร์เน็ตที่ตอบสนองตรงต่อความต้องการของผู้บริโภค
จากบทความเรื่อง นวัตกรรมและการใช้ IT ในการจัดการความรู้เพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ นั้นกล่าวไว้ว่าการใช้ IT ในการจัดการความรู้ และนวัตกรรมด้านความคิดของการจัดการความรู้ ซึ่งล้วนส่งผลต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มีพัฒนาการทั้งในรูปแบบของการใช้เทคโนโลยีและการปรับเปลี่ยนแนวความคิดด้านการบริหารจัดการ ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดของรัตนศักดิ์ สารี (2556) เทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารหรือไอซีที (information and communication technology) หมายถึงเทคโนโลยีที่เกี่ยวกับ การนำระบบคอมพิวเตอร์ระบบสื่อสารโทรคมนาคม และความรู้อื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง มาผนวกเข้าด้วยกันเพื่อใช้ในกระ บวนการจัดหา จัดเก็บสร้างและเผยแพร่สารสนเทศในรูปแบบต่าง ๆ ระบบเทคโนโลยีสารสนเทศนั้น อาจกล่าวได้ว่าประกอบ ขึ้นจากเทคโนโลยีสองสาขาหลัก คือ เทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ และเทคโนโลยีสื่อสารโทรคมนาคม กล่าวได้ว่าเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสาร เป็นปัจจัยสำคัญตัวหนึ่งที่เอื้อให้การจัดการความรู้ประสบความสำเร็จ ความก้าวหน้าทาง ด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ และการสื่อสาร โดยเฉพาะอินเทอร์เน็ตและอินทราเน็ตเป็นแรงผลักดันสำคัญที่ช่วยให้การแลกเปลี่ยนความรู้สามารถทำได้ง่ายขึ้นนอกจากนี้ระบบฐานข้อมูลที่ ทันสมัยก็มีส่วนช่วยให้ การจัดการความรู้มีประสิทธิภาพมากขึ้น เทคโนโลยีสารสนเทศ และการสื่อสารที่เกี่ยวข้องและมีบทบาทในการจัดการความรู้ออกเป็น 3 รูปแบบ คือ (1) เทคโนโลยีการสื่อสาร (communication technology) ช่วยให้บุคลากร สามารถเข้าถึง ความรู้ต่าง ๆ ได้ง่ายขึ้นสะดวกขึ้นรวมทั้ง สามารถติดต่อสื่อสารกับผู้เชี่ยวชาญในสาขาต่าง ๆ ค้นหาข้อมูลสารสนเทศและความรู้ที่ต้องการได้ผ่านทาง เครือข่ายอินทราเน็ตเอ็กซ์ตราเน็ตหรืออินเทอร์เน็ต (2) เทคโนโลยีสนับสนุนการทำงานร่วมกัน (collaboration technology) ช่วยให้สามารถประสานการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพลด อุปสรรคในเรื่องของระยะทางตัวอย่างเช่น โปรแกรมกลุ่ม groupware ต่าง ๆ หรือระบบ Screen Sharing เป็นต้น (3) เทคโนโลยีในการจัดเก็บ (storage technology) ช่วยในการจัดเก็บและจัดการความรู้ต่าง ๆ จะเห็นได้ว่าเทคโนโลยีที่ นำมาใช้ในการจัดการความรู้ขององค์กรนั้น ประกอบด้วยเทคโนโลยีที่สามารถครอบคลุมกระบวนการต่าง ๆ ในการจัดการความรู้ได้มากที่สุดเท่าที่เป็นไปได้ และ (4) สังคมเครือข่าย (social networking) ปัจจุบันเครื่องมือด้านเทคโนโลยีได้มีการพัฒนา ย่างรวดเร็วและมีการปรับ เปลี่ยนพัฒนาตามพฤติกรรมที่เปลี่ยนไปของผู้บริโภคปัจจุบัน ระบบสังคมเครือข่ายบน โลกออนไลน์กำลังเป็นที่นิยมอย่างสูง เนื่องจากเป็นการพัฒนาระบบอินเตอร์เน็ตที่ตอบสนองตรงต่อความต้องการของผู้บริโภค
ข้อเสนอแนะ
การจัดการความรู้นั้นมีงานวิจัยเป็นจำนวนมากที่พยายามอธิบายความสัมพันธ์และบทบาทของเทคโนโลยีสารสนเทศกับการจัดการความรู้
ดังที่ปรากฏว่าเป็นเรื่องราวจำนวนมากที่แสดงถึงการจัดการความรู้ขององค์กรผ่านระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ
แม้ว่ากระบวนการจัดการความรู้เป็นกระบวนการที่ไม่ใช้เทคโนโลยี
แต่เทคโนโลยีก็เป็นที่ถูกคาดหมายว่าเป็นเครื่องมือสำคัญอย่างหนึ่งที่จะช่วยให้การจัดการความรู้ประสบความสำเร็จ
องค์กรส่วนใหญ่จึงมีการจัดสรรงบประมาณในการนำเทคโนโลยีที่เหมาะสม
มาเป็นเครื่องมือช่วยในการจัดการความรู้ขององค์กร อย่างไรก็ตาม ในความหมายของเทคโนโลยีสารสนเทศ
ไม่ได้หมายถึงเพียงแค่อุปกรณ์ฮาร์ดแวร์หรือซอฟท์แวร์เพียงเท่านั้น
แต่ในปัจจุบันได้หมายรวมถึงความสำคัญของคน
เป้าหมายที่คนวางหรือกำหนดในการใช้เทคโนโลยีนั้น ๆ คุณค่าในการเลือกใช้เทคโนโลยี ตลอดจนเกณฑ์ในการประเมินที่ใช้ในการตัดสินใจในการใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยีในงานต่าง
ๆ
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
วิเคราะห์บทความ
เรื่อง แนวโน้มผลกระทบของคอมพิวเตอร์กับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
เรื่อง แนวโน้มผลกระทบของคอมพิวเตอร์กับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
สรุปสาระสำคัญ
เทคโนโลยีเป็นตัวผลักดันที่สำคัญต่อการเปลี่ยนแปลงของโลกเปลี่ยนแปลงสังคมมนุษย์ด้วยการปฏิวัติข้อมูลข่าวสารเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์และเครือข่ายโทรคมนาคมรวมทั้งการการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
(HRD) ให้สามารถจัดการความรู้ที่ท่วมท้นอยู่ทั้งในตัวคน (tacit
knowledge) และที่เผยแพร่อยู่ในสื่อทั้งหลาย (explicit knowledge)
ให้เป็นระบบที่ดีเพียงพอที่จะปรับองค์กรให้รับกับการเปลี่ยนแปลงที่เป็นพลวัตรได้อย่างเป็นต่อด้วยการนำกลยุทธ์ทั้งหลายทั้งด้าน
IT และ HRD มาใช้ให้สอดรับกับกลยุทธ์ขององค์กร
เทคโนโลยีด้านการสื่อสารมีหลายรูปแบบนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะเลือกใช้ให้สอดคล้องกับบริบทของปัญหาที่เผชิญอยู่ในปัจจุบัน
หรือกลยุทธ์ที่จะดำเนินต่อไปในอนาคต สำหรับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยใช้เทคโนโลยีที่เรียกว่า
e-learning มีเรื่องที่ควรให้ความสำคัญอยู่ 3 ประการ (1) เมื่อผู้เรียนมีเป้าหมายจะต้องเรียนให้สำเร็จเพื่อให้ได้หลักฐานรับรองสักอย่าง
e-learning จะมีประสิทธิผลน้อยกว่าการเรียนรู้แบบดั้งเดิม
เพราะประสิทธิผลของ e-learning เกี่ยวข้องกับการออกแบบการเรียนการสอนที่เหมาะสมกับผู้เรียน
(2) หากมีเวลาเพียงพอในการจัดทำหลักสูตร การเรียนแบบ e-learning
จะช่วยให้บุคลากรใช้เวลาได้อย่างมีประสิทธิภาพ และ (3) หากองค์กรมอง e-learning ว่าเป็นวิธีที่มีประสิทธิผลในการให้ความรู้แก่พนักงาน
องค์กรจะต้องมีวิธีการจัดการบริบทของการเรียนรู้รวมทั้งคัดเลือกเนื้อหาที่จะให้เรียนรู้อย่างเหมาะสม
สำหรับอนาคตของเทคโนโลยีการสื่อสารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สิ่งสำคัญลำดับแรก ๆ ของการบริหารงาน
คือการเชื่อมโยงกลยุทธ์ด้าน IT กลยุทธ์ด้าน HRD และกลยุทธ์ขององค์กรเข้าเป็นเนื้อเดียวกัน ทั้ง IT และ
HRD จะเป็นตัวจักรที่ทำให้องค์กรสามารถขับเคลื่อนไปท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจ
การศึกษาเทคโนโลยีและการเมืองซึ่งเป็นปัจจัยแวดล้อมทั้งขององค์กรและประเทศชาติไปได้อย่างมั่นคง
วิเคราะห์ วิจารณ์
จากบทความ เรื่อง แนวโน้มผลกระทบของคอมพิวเตอร์กับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ที่กล่าวถึงอนาคตของเทคโนโลยีการสื่อสารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ทั้งด้านการศึกษาและฝึกอบรม จะมีลักษณะที่เป็นอิสระมากขึ้น เป็นการศึกษาเรียนรู้ด้วยตนเองโดยใช้ระบบคอมพิวเตอร์หรือสื่อสารสนเทศเป็นเครื่องมือ การเรียนรู้จะมีลักษณะประสานความร่วมมือและเน้นที่การเรียนรู้เพื่อการปฏิบัติงาน ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดของอารักษ์ ชัยมงคล (2556) ในเรื่องทิศทางการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในอนาคตไว้ว่า ตลอดช่วงเวลาแห่งการเปลี่ยนแปลง การบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จึงเป็นกระบวนการเพื่อการเตรียมตัวเพื่อการเรียนรู้ตลอดชีวิตเพื่อความมั่นคงในระบบสังคมและเศรษฐกิจที่มีพลังอันเข้มแข็งโดยเฉพาะเทคโนโลยีและโลกาภิวัฒน์จะเป็นพลังขับเคลื่อนต่อความเปลี่ยนแปลงที่เคลื่อนไหวอยู่ตลอดเวลาผู้เชี่ยวชาญหรือมืออาชีพด้านการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มีสิ่งที่ท้าทายอย่างต่อเนื่องต่อความมีคุณค่าต่อผู้คนที่อยู่ร่วมกันในสังคมและโดยเฉพาะผู้ปฏิบัติงานด้านการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การพัฒนาองค์การสู่องค์การแห่งการเรียนรู้ เพื่อจะชนะในการแข่งขันซึ่งประกอบด้วย 2 แนวทาง คือ การปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง (continues improvement) และการปรับเปลี่ยนสู่องค์กรอัจฉริยะหรือองค์การแห่งการเรียนรู้
ข้อเสนอแนะ
ในโลกยุคปัจจุบันเป็นโลกยุคสังคมเศรษฐกิจฐานความรู้
(knowledge based society and economy) ทุกสังคมจะต้องมีความสามารถในการนำความรู้มาสร้างนวัตกรรม
สำหรับเป็นพลังขับเคลื่อนการพัฒนาสังคม ประเทศ และโลก ความรู้และนวัตกรรมที่สร้างขึ้นนั้น
จะต้องก่อประโยชน์ต่อสังคมและส่วนต่าง ๆ
ที่มีความแตกต่างหลากหลายอย่างทั่วถึงและเปลี่ยนแปลงทั้งเศรษฐกิจเพื่อการแข่งขันและเศรษฐกิจพอเพียงอย่างสมดุล
สังคมไทยจึงต้องเตรียมตัวเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงอย่างรู้เท่าทันและสามารถปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ของทั้งสังคม
(paradigm shift หรือ mindset change) สังคมไทยจึงจะอยู่รอดได้จากสภาพบีบคั้นจากสภาพแวดล้อมรอบด้าน
โดยเฉพาะสภาพบีบคั้นจากกระแสโลกาภิวัตน์นั่นเอง
+++++++++++++++++++++++++++++++++
วิเคราะห์บทความ
เรื่อง ทิศทางการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต
สรุปสาระสำคัญ
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
(human resource management) ในยุคข้อมูลข่าวสารเป็นปัจจัยสำคัญสูงสุด
ประกอบด้วย การพัฒนาแบบบูรณาการ โดยแบ่งระดับบุคคลออกเป็น 3 ระดับด้วยกัน คือ
ระดับบุคคล (individual level) ระดับทีมหรือกลุ่มงาน (team or group or department level) และระดับองค์การ (corporate level) โดยเน้นโครงสร้างองค์การแบบแบนราบ
(flat organization) มิติในการพัฒนามนุษย์เป็น 3 มิติ คือ พัฒนาโดยการใช้การศึกษาและการฝึกอบรม
มิติการพัฒนาอาชีพ (career development) คือการพัฒนาให้เป็นมืออาชีพที่จะตอบสนององค์การและการจัดการ
และมิติสุดท้ายคือ การพัฒนาองค์การ (organization development) คือปรับเปลี่ยนไปสู่ “องค์การแห่งการเรียนรู้”
(learning organization) เพื่อชนะในการแข่งขันซึ่งประกอบด้วย 2
แนวทาง คือ การปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง (continuous improvement) เป็นกระบวนการเปลี่ยนแปลงแบบค่อยเป็นค่อยไป เช่น การทำ TQM (total quality
management) หรือกลยุทธ์การแข่งขัน เวลาและการปรับเปลี่ยนเป็นองค์การอัจฉริยะ หรือองค์การแห่งการเรียนรู้ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในศตวรรษที่
21 จึงเป็นการพัฒนาแบบบูรณาการ (integration development) ซึ่งประกอบด้วย
(1) เข้าใจเรื่องราวของธุรกิจในด้านวิสัยทัศน์ กลยุทธ์
โครงสร้างองค์การรูปแบบใหม่และวัดผลสำเร็จเชิงกลยุทธ์ (2)
เข้าใจมิติการบริหารและพัฒนาคนที่ครอบคลุมทั้งเรื่องการพัฒนารายบุคคล การพัฒนาอาชีพและการพัฒนาองค์การ และ (3)
เข้าใจถึงระดับของการพัฒนาองค์การในรูปแบบใหม่ทั้ง 3 ระดับ คือ
ระดับบุคคล ระดับทีมงานและระดับองค์การ
บนพื้นฐานการแข่งขันหลากหลายรูปแบบและวิธีการ ฉะนั้น โลกอนาคตจะเป็นโลกแห่งการแข่งขันกันด้วยนวัตกรรม
(innovation) เป็นปัจจัยหลักเพื่อขับเคลื่อนความกินดีอยู่ดีของคนในสังคม
การแข่งขันและความร่วมมือระหว่างชุมชนและประเทศอื่น ๆไม่ใช่แข่งขันเพื่อความต้องการในการสะสมปัจจัย
(factor accumulation) เช่น ทรัพยากรธรรมชาติ
ทุนหรือแรงงานเป็นปัจจัยหลักเหมือนอดีตที่ผ่านมา
วิเคราะห์ วิจารณ์
จากบทความเรื่องทิศทางการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในอนาคตได้กล่าวไว้ว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ในยุคข้อมูลข่าวสารเป็นปัจจัยสำคัญสูงสุด ประกอบด้วยการพัฒนาแบบบูรณาการ โดยแบ่งระดับบุคคลออกเป็น 3 ระดับด้วยกันคือ ระดับบุคคล ระดับทีมหรือกลุ่มงาน และระดับองค์การโลกอนาคต จะเป็นโลกแห่งการแข่งขันกันด้วยนวัตกรรม (innovation) เป็นปัจจัยหลักเพื่อขับเคลื่อนความกินดีอยู่ดีของคนในสังคม การแข่งขันและความร่วมมือระหว่างชุมชนและประเทศอื่น ๆ ไม่ใช่แข่งขันเพื่อความต้องการในการสะสมปัจจัย ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดของหทัย บุญทาทิพย์ (2556) นวัตกรรมกับการบริหารการจัดการด้านทรัพยากรมนุษย์เป็นสิ่งที่มีความสำคัญเป็นอย่างยิ่ง หรือจะกล่าวได้ว่าเป็นสิ่งที่ต้องอยู่คู่กันทั้งในระดับองค์กร จะถึงระดับประเทศก็ว่าได้ เพราะนวัตกรรมทั้งหลายทั้งปวงจะเกิดขึ้นได้ก็ด้วยบุคคล เช่นบุคคลากรในองค์กร มีแนวความคิด มีความสามารถในการประดิษฐ์คิดค้นสิ่งใหม่ ๆ จากองค์ความรู้ (knowledge) ที่มีอยู่เดิมในองค์กร หรือในตัวของแต่ละบุคคลเอง หรือองค์ความรู้ที่เกิดจากการวิจัย (Research) หรือองค์ความรู้ที่เกิดจากการวิจัยและพัฒนาที่ได้สะสมมา (research & development หรือ R&D) โดยการนำองค์ความรู้ต่างๆเหล่านั้นมาประสมประสานจนก่อให้เกิดเป็นสิ่งประดิษฐ์ใหม่ หรือกระบวนการใหม่ (new business process) หรือก่อให้เกิดเป็นผลิตภัณฑ์ใหม่หรือบริการใหม่ ซึ่งก่อให้เกิดประโยชน์ทั้งในด้านเศรษฐกิจ สังคม ประเทศชาติ และที่สำคัญคือเป็นประโยชน์ต่อมวลมนุษยชาติหากมองในระดับโลกาภิวัตน์ (globalization) โดยไม่ได้หมายถึงประโยชน์ทางด้านการเงินเพียงอย่างเดียว แต่จะหมายถึงประโยชน์ที่เป็นมูลค่าทางด้านสังคมและจิตใจในอีกนัยหนึ่งด้วย
จากบทความเรื่องทิศทางการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในอนาคตได้กล่าวไว้ว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ในยุคข้อมูลข่าวสารเป็นปัจจัยสำคัญสูงสุด ประกอบด้วยการพัฒนาแบบบูรณาการ โดยแบ่งระดับบุคคลออกเป็น 3 ระดับด้วยกันคือ ระดับบุคคล ระดับทีมหรือกลุ่มงาน และระดับองค์การโลกอนาคต จะเป็นโลกแห่งการแข่งขันกันด้วยนวัตกรรม (innovation) เป็นปัจจัยหลักเพื่อขับเคลื่อนความกินดีอยู่ดีของคนในสังคม การแข่งขันและความร่วมมือระหว่างชุมชนและประเทศอื่น ๆ ไม่ใช่แข่งขันเพื่อความต้องการในการสะสมปัจจัย ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดของหทัย บุญทาทิพย์ (2556) นวัตกรรมกับการบริหารการจัดการด้านทรัพยากรมนุษย์เป็นสิ่งที่มีความสำคัญเป็นอย่างยิ่ง หรือจะกล่าวได้ว่าเป็นสิ่งที่ต้องอยู่คู่กันทั้งในระดับองค์กร จะถึงระดับประเทศก็ว่าได้ เพราะนวัตกรรมทั้งหลายทั้งปวงจะเกิดขึ้นได้ก็ด้วยบุคคล เช่นบุคคลากรในองค์กร มีแนวความคิด มีความสามารถในการประดิษฐ์คิดค้นสิ่งใหม่ ๆ จากองค์ความรู้ (knowledge) ที่มีอยู่เดิมในองค์กร หรือในตัวของแต่ละบุคคลเอง หรือองค์ความรู้ที่เกิดจากการวิจัย (Research) หรือองค์ความรู้ที่เกิดจากการวิจัยและพัฒนาที่ได้สะสมมา (research & development หรือ R&D) โดยการนำองค์ความรู้ต่างๆเหล่านั้นมาประสมประสานจนก่อให้เกิดเป็นสิ่งประดิษฐ์ใหม่ หรือกระบวนการใหม่ (new business process) หรือก่อให้เกิดเป็นผลิตภัณฑ์ใหม่หรือบริการใหม่ ซึ่งก่อให้เกิดประโยชน์ทั้งในด้านเศรษฐกิจ สังคม ประเทศชาติ และที่สำคัญคือเป็นประโยชน์ต่อมวลมนุษยชาติหากมองในระดับโลกาภิวัตน์ (globalization) โดยไม่ได้หมายถึงประโยชน์ทางด้านการเงินเพียงอย่างเดียว แต่จะหมายถึงประโยชน์ที่เป็นมูลค่าทางด้านสังคมและจิตใจในอีกนัยหนึ่งด้วย
ข้อเสนอแนะ
ทรัพยากรมนุษย์จึงเป็นสิ่งแรกที่จะต้องคำนึงถึง
เป็นสิ่งที่ขาดเสียมิได้ และต้องได้รับการดูแลเอาใจใส่จากองค์กร
พร้อมกันนั้นการใช้การบริหารการจัดการทรัพยากรมนุษย์ต้องให้มีความทันสมัย
ก่อให้เกิดเป็นกระบวนการที่เป็นรูปธรรมที่สามารถจับต้องและนำมาปฏิบัติจนประสบผลสำเร็จตามเป้าหมายหรือนโยบายที่ได้วางไว้ได้
(achieved) จากแนวความคิดใหม่ดังกล่าวจัดว่าเป็นการนำความรู้ความคิด
และการนำประสบการณ์ที่ได้ในด้านทรัพยากรมนุษย์จนถูกริเริ่มนำมาใช้
ซึ่งจัดเป็นแนวความคิดใหม่จนก่อให้เกิดเป็นนวัตกรรมในด้านการบริหารการจัดการทรัพยากรมนุษย์
และเป็นนวัตกรรมที่สามารถจับต้องนำมาใช้ได้ เพื่อดูแลและพัฒนาบุคคลากรในองค์กรเหล่านั้นสู่ยุคแห่งการพัฒนาบุคลากรด้านนวัตกรรมในปัจจุบันและในอนาคต
++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
คลิก>>บทความวิจัย Human Resource Development Using ICT and e-Learning inOrganizations - The case study of the Common Market forEastern and Southern Africa (COMESA)
วิเคราะห์บทความวิจัยเรื่อง
คลิก>>บทความวิจัย Human Resource Development Using ICT and e-Learning inOrganizations - The case study of the Common Market forEastern and Southern Africa (COMESA)
วิเคราะห์บทความวิจัยเรื่อง
Human Resource
Development Using ICT and e-Learning in
Organizations
The case study of
the Common Market for Eastern and Southern Africa
(COMESA)
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยใช้
ICT
และ e-learning ในองค์กร
กรณีศึกษาตลาดร่วมแอฟริกาตะวันออกและใต้
(COMESA)
สรุปสาระสำคัญ
ในปี 2008
มหาวิทยาลัยมอริเชียสได้รับการติดต่อจากตลาดร่วมแอฟริกาตะวันออกและใต้ (COMESA) ที่จะพัฒนากลยุทธ์ e-learning ภารกิจนี้ได้ดำเนินการโดยศูนย์เสมือนสำหรับเทคโนโลยีนวัตกรรมการเรียนรู้
(VCILT) ซึ่ง VCILT เป็นศูนย์หนึ่งของมหาวิทยาลัยมอริเชียส
ซึ่งทำหน้าที่ในการให้การศึกษาและการพัฒนาเว็บแบบออนไลน์ที่มหาวิทยาลัยมอริเชียสและทั่วประเทศ
หนึ่งปีหลังจากที่ได้รับการดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพ ขณะนี้ COMESA เพิ่งประกาศใช้กลยุทธ์นี้เพื่อส่งเสริมการฝึกอบรม การแบ่งปันความคิด และการอภิปราย
การศึกษานี้แสดงภาพรวมวิธีการของ COMESA
ที่ได้นำกลยุทธ์ e-learning มาใช้อย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อเพิ่มการเข้าถึงการฝึกอบรมและการพัฒนาบุคลากร
องค์กรในภูมิภาคนี้พยายามที่จะบรรลุความก้าวหน้าทางเศรษฐกิจและสังคม โดยเพิ่มความร่วมมือและบูรณาการในทุกสาขาของการพัฒนาระหว่างประเทศสมาชิก
หนึ่งในปัญหาที่สำคัญของ COMESA ก็คือ
การเดินทางเพื่อไปฝึกอบรมยังประเทศสมาชิกของสมาชิกที่เข้าร่วมอบรม ดังนั้น การสื่อสารผ่านกลยุทธ์
e-learning มีความเป็นไปมาก เนื่องจากเป็นการศึกษาออนไลน์และมีความยืดหยุ่นสูง
ช่วยลดค่าใช้จ่ายในการเดินทาง ผู้เข้าอบรมจะสามารถติดตามการฝึกอบรมได้เพิ่มขึ้นตามความสามารถของตนเอง
ซึ่งดูเหมือนจะเป็นทางออกที่ดีที่ COMESA แสวงหามานาน
การศึกษานี้จะให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับประโยชน์ที่ได้รับการพัฒนาอย่างยั่งยืนและโครงสร้างพื้นฐาน
ICT ที่เหมาะสมของกลยุทธ์ e-learning
ซึ่งเป็นวิธีการแก้ปัญหาการฝึกอบรมแบบดั้งเดิม แบ่งเป็น 3 ขั้นตอน ดังนี้
ขั้นตอนที่
1: การดำเนินงานของแพลตฟอร์ม e-learning ที่นำเสนอ เริ่มต้นโครงการครั้งแรกพยายามที่จะระบุแพลตฟอร์ม
e-learning ที่เหมาะที่สุดสำหรับความต้องการของ COMESA
และขณะนี้มี 3 แพลตฟอร์ม e-learning ที่มีอยู่และมีการใช้ที่มหาวิทยาลัยมอริเชียส
ได้แก่ (1) I-learn เป็นแพลตฟอร์ม e-learning ที่สร้างขึ้นที่ทำให้การติดต่อภายในง่ายมากขึ้น (2) Moodle เป็นระบบ e-learning ที่ใช้ในการบริหารจัดการหลักสูตร
ระบบการจัดการเรียนรู้ หรือเรียกว่า การเรียนรู้เสมือนจริง และ (3) The
Manhattan Virtual Classroom
เป็นห้องเรียนเสมือนจริงที่ได้รับการพัฒนาบนเว็บไซด์
ขั้นตอนที่
2: การฝึกอบรมของเจ้าหน้าที่ฝึกอบรม หลังจากการดำเนินงานระบุและจัดทำแพลตฟอร์ม
e-learning
คือ การฝึกอบรมผู้ฝึกสอน เกี่ยวกับวิธีการใช้งานแพลตฟอร์ม e-learningอย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อให้พวกเขาสามารถฝึกอบรมเพื่อนร่วมงานที่เกี่ยวข้องได้
การฝึกอบรมมีการรวมกลุ่มกัน และโต้ตอบออนไลน์แบบเห็นหน้ากัน กิจกรรมนี้ สามารถแบ่งออกเป็น
3 ประเภท คือ (1) เนื้อหา ซึ่งอาจรวมถึงหน้าเว็บ ภาพ เสียง และวิดีโอ ในรูปแบบไฟล์ที่แตกต่างกัน
(2) เนื้อหาแบบโต้ตอบ เช่น แบบทดสอบและภาพเคลื่อนไหวต่าง
ๆ และ (3) ปฏิสัมพันธ์ทางสังคม เช่น กระดานสนทนาแลกเปลี่ยน อีเมล์ การอภิปราย และการสนทนา เป็นต้น ซึ่งประโยชน์ที่ได้รับจากกลยุทธ์
e-learning นี้ มีความยืดหยุ่นสูง
ทำให้เกิดกระบวนการเรียนรู้ด้วยตนเอง
และสามารถเข้าถึงกลุ่มเป้าหมายหรือผู้เข้าอบรมกลุ่มใหญ่ได้
ขั้นตอนที่
3: การประชุมเชิงปฏิบัติการผู้บริหารระดับสูงของ COMESA จัดการประชุมเชิงปฏิบัติการให้กับผู้บริหารระดับสูงของ COMESA เกี่ยวกับวิธีการใช้งานแพลตฟอร์ม e-learning จะช่วยให้เข้าใจวัตถุประสงค์และความสำคัญของกลยุทธ์
e-learning เพราะผู้บริหารระดับสูงจะอยู่ในตำแหน่งที่สามารถส่งเสริมให้พนักงาน
COMESA มีการใช้แพลตฟอร์ม e-learning
อย่างประสิทธิภาพได้
วิเคราะห์วิจารณ์
จากงานวิจัย เรื่อง การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยใช้
ICT และ e-learning ในองค์กร
กรณีศึกษาตลาดร่วมแอฟริกาตะวันออกและใต้
(COMESA) พบปัญหาสำคัญที่ต้องพิจารณาสำหรับการใช้กลยุทธ์ e-learning เพื่อการฝึกอบรมและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คือ (1) เตรียมความพร้อมรองรับในช่วงเวลาที่มีความต้องการใช้งานสูง เนื่องจากความเร็วในการส่งข้อมูลของอินเทอร์เน็ตอาจไม่เพียงพอหรือช้ามาก
(2) การสร้างแรงจูงใจและความมั่นใจในการเรียนรู้ให้แก่ผู้ใช้งาน e-learning (3) ควรส่งเสริมการมีส่วนร่วมและแบ่งปันประสบการณ์ของผู้เข้าอบรมออนไลน์ผ่านกระดานสนทนา
และ (4) การปรับปรุงข้อมูลบน e-learning อย่างสม่ำเสมอ
ซึ่งสอดคล้องกับกรมการศึกษานอกโรงเรียน (2547) ได้กล่าวถึง
ข้อจำกัดของ e-learning นั้นได้มีการศึกษาไว้ ดังนี้ (1)
ข้อจำกัดของรูปแบบมัลติมีเดีย (format weaknesses) แม้ว่าเว็บจะสามารถนำเสนอมัลติมีเดียรูปแบบต่าง ๆ ได้มากมาย
แต่รูปแบบของสื่อแต่ละชนิด ยังเป็นปัญหาอยู่บางประการ
การนำเสนอด้วยตัวอักษรทำให้ผู้เรียนสามารถอ่านและพิมพ์ออกมาได้ง่ายในรูปแบบสื่อสิ่งพิมพ์
ในขณะที่วีดิโอบนเว็บเคลื่อนไหวช้ากว่าวิดีทัศน์หรือโทรทัศน์ธรรมดา นอกจากนี้
การติดต่อสื่อสาร ณ เวลาจริง (real-time communication) ยังไม่สามารถให้ความรู้สึกได้เหมือนของจริง
และด้วยข้อจำกัดเรื่อง bandwidth ทำให้การดาวน์โหลดข้อมูลมัลติมีเดียกินเวลานานและน่าเบื่อสำหรับผู้เรียน
(2) ปัญหาของเส้นทางการเข้าสู่เนื้อหา (navigational
problems) แม้ว่า hypertext จะช่วยให้ผู้เรียนสามารถเชื่อมโยงออกไปสู่เนื้อหาภายนอกต่อไปได้ก็ตาม
แต่ถ้าการออกแบบบทเรียนไม่ดีพอแล้ว
ผู้เรียนอาจจะหลงประเด็นไปได้ทำให้การเรียนมีปัญหาและไม่ได้ผลตามเป้าหมาย (3)
การขาดการติดต่อระหว่างบุคคล (lack of human contact) ในการเรียนผ่านเว็บ ผู้สอนจะไม่มีโอกาสได้เห็นว่าผู้เรียนเกิดข้อสงสัยหรือไม่เข้าใจ
และผู้เรียนบางคนก็มีความพึงพอใจกับความสัมพันธ์ของบุคคลด้วยการใช้อีเมล์
หรือจัดให้มี discussion forum เพื่อที่ผู้เรียนจะสามารถติดต่อสื่อสารกับบุคคลอื่น
ๆ ได้ (4) แรงจูงใจ(Motivation) ผู้เรียนในชั้นเรียนที่มีการสอนผ่านเว็บต้องมีแรงจูงใจส่วนตัวและมีการจัดระบบการเรียน
การขาดการวางแผนการเรียนจะทำให้ผู้เรียนไมประสบความสำเร็จกับการเรียนและอาจสอบไม่ผ่านในหลักสูตรนั้น
ๆ ได้ และ (5) เนื้อหาที่ไม่มีข้อยุติ (open-ended
content) เนื้อหาของการเรียนการสอนผ่านเว็บที่เสนอให้กับผู้เรียนนั้น
บางครั้งผู้เรียนไม่รู้ว่าขอบเขตของเนื้อหาสิ้นสุดที่ใด และอาจเป็นเหตุให้ผู้เรียนเกิดความสับสนได้
ข้อเสนอแนะ
ในการออกแบบและพัฒนา e-learning ให้บทเรียนมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล ควรนำหลักการ ADDIE Model มาใช้ร่วมด้วยดังนี้ (สิปปนนท์ มั่งอะนะ, 2551) (1) Analysis หรือขั้นตอนการวิเคราะห์บทเรียนอิเล็กทรอนิกส์ (e-courseware) เป็นขั้นตอนแรกของการออกแบบการเรียนการสอน (instructional design) โดยขั้นตอนนี้ เป็นขั้นตอนของการวิเคราะห์องค์ประกอบทั้งหมดที่เกี่ยวกับการเรียนการสอนแบบ e-learning ไม่ว่าจะเป็นเนื้อหาบทเรียนออนไลน์ e-learning
ผู้เรียน วัตถุประสงค์ของการเรียนการสอน รวมทั้งอุปกรณ์ เครื่องมือ
และเทคโนโลยีที่ใช้ในการเรียนการสอน (2) Design เป็นขั้นตอนการออกแบบบทเรียนอิเล็กทรอนิกส์ (e-courseware) ขั้นตอนนี้เป็นผลมาจากการวิเคราะห์โดยออกมาในลักษณะของแบบร่างการเรียนการสอนทางไกล (distance
learning) แบบร่างนี้เป็นเอกสารการออกแบบที่ครอบคลุมถึงวัตถุประสงค์การเรียนการสอน
กลยุทธ์ในการเรียนการสอน เนื้อหาบทเรียน
โดยใช้เอกสารนี้ในการสื่อสารกับทีมงานในการทำงานร่วมกันให้ประสบผลสำเร็จ (3) Development
เป็นขั้นการพัฒนาบทเรียนอิเล็กทรอนิกส์ (e-courseware) เป็นขั้นตอนของการผลิตตามเอกสารการออกแบบเป็นการพัฒนาสื่อการเรียนการสอน e-Learning
โดยเริ่มจากเขียน Storyboard ตามเอกสารการออกแบบที่ได้รับการตรวจสอบเนื้อหาที่ถูกต้องแล้ว
การเขียน Storyboard เป็นการอธิบายหน้าจอของการเรียนการสอนในแต่ละหน้าว่าผู้เรียนจะเห็น
ได้ยินหรือว่ามีปฏิสัมพันธ์อะไรกับบทเรียนออนไลน์บ้าง Storyboard จะเป็นเครื่องมือในการทำงานของกราฟิก ทีมตัดต่อเสียง/ภาพ
และโปรแกรมเมอร์ในการผลิตบทเรียนอิเล็กทรอนิกส์ และบทเรียนออนไลน์ที่เสร็จสมบูรณ์ต้องได้รับการตรวจสอบความถูกต้องและรูปแบบที่ต้องการสื่อความหมายจากผู้ที่มีความเชี่ยวชาญด้านเนื้อหาก่อนนำไปใช้
(4) Implementation ขั้นตอนการนำบทเรียนอิเล็กทรอนิกส์ไปใช้
ขั้นตอนนี้เป็นส่วนหนึ่งของการนำบทเรียนอิเล็กทรอนิกส์ไปใช้ในการเรียนการสอน
โดยนำบทเรียน e-learning ลงระบบ ทำการตรวจสอบการใช้งานของบทเรียนอิเล็กทรอนิกส์และระบบ
พร้อมกับมีฝ่ายเทคนิคให้การช่วยเหลือผู้เรียนในการใช้งานบทเรียนออนไลน์ ไม่ว่าจะเป็นด้านโปรแกรมหรือว่าเครื่องมือการใช้งานบทเรียน e-learning
และ (5) Evaluation ขั้นการประเมินผลบทเรียนอิเล็กทรอนิกส์ เป็นขั้นตอนสุดท้าย คือ ประสิทธิภาพของบทเรียนออน์ไลน์ที่ผลิตขึ้นมา
โดยอาจารย์ผู้สอนและคณะกรรมการเป็นผู้ตรวจสอบความถูกต้องของบทเรียนอิเล็กทรอนิกส์
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น