บทความ: นวัตกรรมและการใช้ IT ในการจัดการความรู้เพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร อีเมล์: hrtraining@csloxinfo.com

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD) เป็นเรื่องของการผสมผสานระหว่างการปฏิบัติงานกับการเรียนรู้ทั้งแบบมีโครงสร้างและไม่มีโครงสร้าง มีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาศักยภาพทั้งขององค์กรและตัวบุคคลให้รับกับการบริหารจัดการความเปลี่ยนแปลง (David Simmonds and Cec Pedersen, 2006) การจะทำตามที่กล่าวนี้ได้ HRD จะต้องสามารถสนองตอบการเปลี่ยนแปลงได้ทั้งในธรรมชาติของตัวงานเองและในวิธีการทำงาน             การพัฒนาด้านเทคโนโลยี่โดยเฉพาะอย่างยิ่งด้านคอมพิวเตอร์ ซึ่งได้กลายมาเป็นเครื่องมือพื้นฐานในการติดต่อสื่อสารและการประมวลผล ได้ทำให้วิธีการทำงานเปลี่ยนไปทั้งในด้านการผลิตสินค้าหรือบริการและการบริหารงาน องค์กรมีขนาดเล็กลง มีการใช้ระบบเครือข่ายเพื่อกระจายการทำงานและความเสี่ยงมากขึ้น คนที่มีความรู้และประสบการณ์มีการเปลี่ยนงานสูงขึ้นเพื่อแสวงหาโอกาสในการเรียนรู้และการทำงานที่มีค่าตอบแทนสูงกว่า ความจำเป็นในการที่จะต้องมีระบบการรวบรวมความรู้ที่มีอยู่กระจัดกระจายในองค์กรมาจัดระบบ และ พัฒนาให้มีความทันสมัยอยู่เสมอ โดยจัดช่องทางการเข้าถึงความรู้ให้สะดวก รวดเร็ว และทั่วถึงเพื่อให้บุคลากรนำความรู้ ไปพัฒนาการ ปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพสูงสุด หรือที่เรียกว่า การจัดการความรู้ (Knowledge Management: KM) จึงเป็นสิ่งที่มีความสำคัญมากในทุกองค์กร             การจัดการความรู้ซึ่งเป็นระบบบริหารความรู้ในองค์กรก็มีนวัตกรรมในตัวของมันเอง มีพัฒนาการทั้งในรูปแบบของการใช้เทคโนโลยี่และการปรับเปลี่ยนแนวความคิดด้านการบริหารจัดการ ในบทความนี้จะได้นำเสนอเป็นสองส่วน คือการใช้ IT ในการจัดการความรู้ และนวัตกรรมด้านความคิดของการจัดการความรู้ ซึ่งล้วนส่งผลต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ วิธีการจัดการความรู้             มีผู้ให้หลักการหรือวิธีการในการจัดการความรู้ให้เป็นระบบไว้มากมาย แต่ผู้เขียนขอใช้แนวทางของสถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ (อ้างถึงใน Administrator, 2007) ซึ่งมีความชัดเจนและครอบคลุมตั้งแต่การบ่งชี้ จนถึงการเรียนรู้ เป็นขั้นตอน คือ 1.    การบ่งชี้ความรู้             หน่วยงานต้องสำรวจความรู้ที่บุคลากรจำเป็นต้องใช้เพื่อให้การทำงานบรรลุเป้าหมาย โดยสำรวจว่า เราต้องการความรู้อะไร และที่มีอยู่เพียงพอหรือไม่ 2.                การสร้างและแสวงหาความรู้      เมื่อสำรวจแล้วเห็นว่าความรู้ที่มีอยู่ไม่เพียงพอ ก็ต้องไปแสวงหามาเพิ่มเติมให้ได้ครบถ้วนสมบูรณ์ มากที่สุด 3.                การจัดการความรู้ให้เป็นระบบ      เมื่อได้ความรู้มาเพียงพอแล้วก็นำมาจัดหมวดหมู่ให้ชัดเจน และจัดเก็บไว้ในรูปแบบต่างๆ ทั้ง เอกสาร หนังสือ เทป วีซีดี เป็นต้น 4.                การประมวลและกลั่นกรองความรู้      ต้องนำความรู้ที่จัดเก็บเป็นหมวดหมู่ไว้แล้วมาทบทวน กลั่นกรอง ให้มีความทันสมัย 5.                การเข้าถึงความรู้      ต้องมีการจัดช่องทางเผยแพร่ความรู้ทางช่องทางต่างๆ ที่หลากหลาย เพื่อให้บุคลากรสามารถเข้าถึง ความรู้ได้สะดวก รวดเร็ว และทั่วถึง 6.                การแบ่งปันแลกเปลี่ยนความรู้      จัดกิจกรรมให้บุคลากรมีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ เช่น กิจกรรมชุมชนนักปฏิบัติ      ( Community of Practice หรือ Cop.), การสอนงาน ( Coaching ) และระบบพี่เลี้ยง (Mentoring) เป็นต้น 7.                การเรียนรู้      กำหนดให้บุคลากรในองค์กรต้องใช้ KM เข้ามาช่วยในการทำงานเพื่อผลงานที่มีประสิทธิภาพ โดย อาจกำหนดเป็นนโยบาย จากผู้บริหารขององค์กรก็ได้ การจัดการความรู้ มีองค์ประกอบที่สำคัญ 3 ประการ คือ 1)          คน ถือว่าเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดเพราะเป็นแหล่งความรู้ และเป็นผู้นำ  ความรู้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ 2)          เทคโนโลยี เป็นเครื่องมือเพื่อให้คนสามารถค้นหา จัดเก็บ แลกเปลี่ยน รวมทั้งนำ      ความรู้ไปใช้อย่างง่าย และรวดเร็วขึ้น 3)          กระบวนการความรู้ เป็นการบริหารจัดการ เพื่อนำความรู้จากแหล่งความรู้ไปให้ผู้ใช้ เพื่อทำให้เกิดการปรับปรุง และนวัตกรรม                 การใช้ IT ในการจัดการความรู้             IT มีความจำเป็นและมีประโยชน์อย่างมากต่อการจัดการความรู้ โดยเฉพาะการจัดการความรู้ที่เป็น ความรู้แบบชัดแจ้ง (Explicit Knowledge) แต่ การจัดการความรู้ถ้าจะให้ดีที่สุดจะต้องมีการจัดการความรู้ทั้งสองแบบ คือ จัดการความรู้ชัดแจ้ง โดยใช้ 2T (Tool and Technology) กับการจัดการความรู้ในคน (Tacit Knowledge) โดยการใช้ 2P (Process and People) ในลักษณะที่สมดุลย์ที่เรียกว่าการจัดการความรู้แบบไม่รู้จบ (อิสระชน, 2008)             กลยุทธ์การจัดการความรู้ที่ใช้ทั้งการนำด้วย IT และการนำด้วยคนนี้ เรียกว่ากลยุทธ์การจัดการความรู้แบบ Hybrid (ผู้จัดการรายสัปดาห์, 2549) 1.                กลยุทธ์ที่นำด้วย IT             หน่วยงานส่วนใหญ่ที่นำการจัดการความรู้มาใช้ในระยะแรกมักใช้ IT เป็นตัวนำในการจัดการความรู้โดยเห็นว่าจะเป็นวิธีที่ทำให้ได้ information เป็นปริมาณมากและเร็ว ถือเป็นความก้าวหน้าที่มองเห็นและจับต้องได้ เป็นการมอง information ว่าเป็น knowledge การจัดการความรู้ในยุคต้นๆแท้จริงแล้วจึงเป็นการจัดการข้อมูล (Information Management) แทนที่จะเป็นการจัดการความรู้ (Knowledge Management) ทั้งนี้เพราะแม้จะมีการจัดข้อมูลให้เป็นระบบอย่างไร แต่ตัวข้อมูลเองจะล้าสมัยไปภายในเวลาไม่นาน การใช้กลยุทธ์ที่นำด้วย IT ไม่ใช่สิ่งที่ผิด แต่ต้องนำกลยุทธ์ที่นำด้วยคนมาใช้ควบคู่กัน ด้วยการแบ่งปัน แต่การแบ่งปันที่ว่านี้ไม่ใช่แบ่งกันใช้ข้อมูล แต่เป็นการนำข้อมูลมาแบ่งกันคิดในรูปของชุมชนนักปฏิบัติ (Community of Practice: CoP) 2.                กลยุทธ์ที่นำด้วยคน                         ชุมชนนักปฏิบัติ (CoP) จะแปลงเนื้อหา (Content) ที่อยู่ในข้อมูล ผ่านการวิเคราะห์ สังเคราะห์ให้สอดคล้องกับบริบท (Context) และเกิดเป็นเครือข่ายความรู้ (Knowledge Network) ที่เหมาะกับองค์กร                         การนำ IT ไปใช้ในการจัดการความรู้             Leif Edvinsson (อ้างถึงในผู้จัดการรายสัปดาห์, 2550) เจ้าของทฤษฎี Intellectual Capital (IC) มีแนวคิดที่เน้นการค้นหาแหล่งความรู้ที่มองไม่เห็นที่สามารถสร้างมูลค่าเพิ่มให้องค์กร นับเป็นแนวคิดการจัดการองค์ความรู้ที่ไม่ได้แตกต่างจาก BA ของโนนากะ เท่าใดนัก แต่จะมีข้อแตกต่างอยู่ที่ BA จะเน้นที่การจัดการความรู้เพื่อนำไปสู่การเกิดนวัตกรรมใหม่ๆ ด้วยเวทีแสดงความคิดเห็นในแบบของคนตะวันออก หากว่า IC นั้นจะเน้นให้พนักงานและองค์กรค้นหาทรัพยากรที่เป็นแหล่งความรู้หรือกระบวนการคิด มองหาคุณค่าที่มีอยู่ในองค์กร แล้วนำมาจัดการฐานองค์ความรู้ รวบรวมให้กลายเป็นสังคมของความรู้ในองค์กรที่เป็นระบบโดยใช้สารสนเทศเข้ามาช่วยให้ถึงเป้าหมาย Mr. Edvinsson กล่าวถึงแนวโน้มที่เปลี่ยนไปของ KM (KM version 2) ว่า นอกจากจะเป็นลูกครึ่งไอทีกับกลยุทธ์ที่ดึงความรู้แบบคนต่อคนแล้ว ทิศทางต่อไปของการจัดการองค์ความรู้ในองค์กรจะเป็นการสร้างชุมชนของความรู้มากขึ้น พร้อมๆ กับการพัฒนาเทคโนโลยีที่ใช้เก็บฐานความรู้ที่เกิดจากเครือข่ายระหว่างพนักงานและองค์กร             การนำ IT มาใช้ในฐานะเป็นเครื่องช่วยสนับสนุน (enabling tool) การจัดการความรู้ มักใช้ระบบซอฟแวร์ซึ่งมีหลักปฏิบัติที่สำคัญ คือ 1.                ผู้ป้อนข้อมูลควรเลือกข้อมูลที่สั้น กระชับ และเข้าใจง่าย  ข้อมูลที่จัดเก็บจะแบ่งเป็นสองกลุ่มใหญ่ ๆ คือ กลุ่มที่อยู่ในรูปของ ข้อความ , คำพูด ,เอกสาร เช่น คู่มือปฏิบัติงาน , กระบวนการทำงานต่าง ๆ เป็นต้น อีกกลุ่มหนึ่งจะอยู่ในรูปของภาพ ,เสียง ,วีดีโอ 2.                พนักงานในหน่วยงานต้องได้รับการอบรมให้มีความชำนาญในการค้นหาความรู้ในระบบซอฟแวร์ 3.                ให้ระบบซอฟแวร์ทำหน้าที่รวบรวมข้อมูลจากระบบอื่นๆ ที่มีใช้อยู่ในองค์กรเช่น e-mail, ERP ,CRM ,Web Board , Data Warehouse เป็นต้น ข้อมูลดังกล่าวต้องนำมาประมวลผล แบ่งกลุ่ม และจัดทำดัชนีเพื่อง่ายต่อการจัดเก็บและสืบค้น ข้อมูลที่มีอยู่ในระบบจะทวีมากขึ้นทุกวันตามปริมาณงานที่เกิดขึ้นในระบบต่างๆ หากการจัดการไม่มีประสิทธิภาพย่อมก่อให้เกิดปัญหาข้อมูลท่วม และไม่สามารถสร้างประโยชน์จากข้อมูลที่มีอยู่ได้ ความรู้เก่าที่ล้าสมัยอาจยังเก็บอยู่ในระบบ ความรู้บางอย่างอาจจะไม่เคยมีการใช้งานในองค์กรนี้เลย 4.                ให้ระบบซอฟแวร์ทำหน้าที่เป็นตัวกลางที่ทำให้เกิดการเชื่อมโยงและทำงานร่วมกัน ของผู้ที่ต้องการความรู้ 5.                หลังจากมีการรวบรวมความรู้อย่างเป็นระบบผ่านซอฟแวร์แล้ว 5.1    ควรรับฟังความคิดเห็นของพนักงานเพื่อนำมาปรับปรุงแก้ไขควบคู่กับประเมินความพึงพอใจของลูกค้าด้านบริการและตัวสินค้า 5.2    ต้องมีการวัดผลว่าการจัดการความรู้ในระบบซอฟแวร์ นั้นสามารถเพิ่มคุณค่าองค์ความรู้ของบุคคลากรในแต่ละแผนกได้สอดคล้องกันมากน้อยเพียงไร เพื่อสร้างเครือข่ายที่ตื่นตัวในการถ่ายทอดความรู้อยู่เสมอ ตลอดจนเพิ่มความสนิทสนมระหว่างองค์กรกับลูกค้าเพื่อแลกเปลี่ยนความต้องการก่อให้เกิดความภักดีในการใช้สินค้า                                                 การนำระบบการจัดการความรู้มาใช้ในองค์กรนั้นไม่ใช่การนำเอาระบบเทคโนโลยีสารสนเทศอีกระบบหนึ่งเข้ามาในองค์กร แต่เป็นการวางระบบจัดการองค์ความรู้ซึ่งต้องการปัจจัยหลายๆด้านในองค์กรเพื่อสนับสนุนระบบการจัดการความรู้ องค์กรที่ประสบความสำเร็จในการจัดการองค์ความรู้ ส่วนใหญ่มักจะมีการปรับปรุงโครงสร้างภายในองค์กรเพื่อให้การติดต่อสื่อสารเป็นไปอย่างราบรื่น ลดการแบ่งแยก ตามระบบงาน ซึ่งเป็นอุปสรรคต่อการแลกเปลี่ยนข้อมูลและความรู้ซึ่งกันและกัน โครงสร้างที่ดีจะช่วยให้การทำงานไหลลื่นไปตามกระบวนการทำงานไม่ติดขัด ปัญหาในการใช้ IT ในการจัดการความรู้                 ตัวความรู้เองเป็นนามธรรมไม่สามารถจับต้อง การจัดการความรู้จึงต้องไป ทำกับกระบวนการจัดการความรู้ เช่น ไปจัดการที่กระบวนการจัดเก็บ การค้นหา การดูแล เป็นต้น กระบวนการจัดการความรู้เหล่านี้เองที่เป็นส่วนที่ระบบเทคโนโลยีสารสนเทศเข้ามามีบทบาทอย่างมากในการ ช่วยทำให้การจัดการกระบวนการเหล่านี้มีประสิทธิภาพดีกว่าการใช้คนเข้ามาทำและทำให้หลายองค์กรเข้าใจผิดว่าระบบ การจัดการความรู้ ก็คือระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ และการดำเนินการระบบการจัดการความรู้คือการเลือกซื้อระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ มาใช้ในองค์กร (สมชาย นำประเสริฐชัย และ พสิษฐิ์ กาญจนสัณห์เพชร, มปท) การจัดการความรู้ด้วยมุมมองเช่นนี้ทำให้เกิดข้อจำกัดในการดำเนินการจัดการความรู้หลายประการ ได้แก่ 1.       ทำให้มองระบบการจัดการความรู้เป็นเพียงการใส่ข้อมูลและจัดหมวดหมู่โดยคาดหวังว่าเทคโนโลยี่ของซอฟแวร์จะแก้ไขปัญหาในส่วนอื่นให้ได้ 2.                ความรู้หรือข้อมูลที่มีการใช้งานผ่านระบบเทคโนโลยีสารสนเทศจะมีแต่ความรู้แบบ Explicit Knowledge ส่วนประสบการณ์การทำงานซึ่งเป็นความรู้ที่สะสมอยู่ในตัวบุคคล (Tacit Knowledge) ซึ่งมีคุณค่าและประโยชน์ต่อองค์กรมากกว่าความรู้แบบแรกกลับไม่ได้รับการบันทึกและจัดการเนื่องจากไม่ได้รับการถ่ายทอดออกมา ซึ่งถ้าความรู้ประเภทนี้ไม่ได้รับการแปลงให้เป็น Explicit Knowledge ก็จะเป็นข้อจำกัดของ IT ที่ไม่สามารถจัดการได้ นวัตกรรมการจัดการความรู้             เมื่อ IT มีข้อจำกัดในการที่ไม่สามารถเข้าไปจัดการกับความรู้ที่อยู่ในตัวคน จึงจำเป็นจะต้องหาแนวคิดที่จะทำให้ Tacit Knowledge ทั้งหลายได้รับการถ่ายทอดออกมาให้มากที่สุด และเมื่อ Tacit Knowledge ได้กลายเป็น Explicit Knowledge แล้ว เมื่อนั้นความก้าวหน้าด้าน IT จึงจะสามารถทำหน้าที่ของมันได้             นวัตกรรมด้านความคิดที่สำคัญของการจัดการความรู้ (จุฑามาศ กรีพานิช, 2551) ได้แก่ 1.                สร้างวัฒนธรรมใหม่             เปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรซึ่งมีลักษณะเป็นการปิดกั้นการมีส่วนร่วม ให้เป็นการให้เกียรติและเคารพในความคิดเห็นของพนักงานทุกระดับ กล่าวคือ จาก เป็น ·     อำนาจ ความรู้ ·     การบริหารงานแบบควบคุม-สั่งการ บริหารงานแบบเอื้ออำนาจ (People Empowerment) ให้พนักงานทุกระดับเริ่มสร้างสรรค์วิธีการทำงานใหม่ๆได้ ·     การไหลเวียนของความรู้หรือสารสนเทศจากการไหลขึ้นลงตามแท่งอำนาจ ไหลเวียนไปทุกทิศทุกทางภายในองค์กร ·     ความหมายของคำว่า “ผู้นำ” จากการหมายถึงผู้บริหารสูงสุด ทุกคนในองค์กร 2.                สร้างวิสัยทัศน์ร่วมขององค์กร             ไม่ใช่ร่วมกันกำหนด แต่จะต้องร่วมกันตีความทำความเข้าใจให้ลึกซึ้งจนเกิดเป็นความผูกพัน เป็นความเชื่อและความศรัทธา เกิดสำนึกความเป็นเจ้าของขึ้นกับสมาชิกทุกคนในองค์กร เกิดความคืดที่จะสำรวจตัวเองว่ายังมีข้อบกพร่องอะไรที่เป็นอุปสรรคต่อการบรรลุถึงจุดมุ่งหมายตามวิสัยทัศน์นั้น ข้อบกพร่องส่วนใหญ่ก็จะไม่พ้นเรื่องความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ ซึ่งหากบุคลากรเกิดสำนึกได้ถึงจุดอ่อนดังกล่าวได้ ก็จะทำให้เกิดความกระตือรือล้นที่จะพัฒนาตัวเองซึ่งให้ผลสำเร็จได้ดีกว่าการเคี่ยวเข็นขององค์กร 3.                สร้างและใช้ความรู้ในการทำงานและสร้างบรรยากาศการแลกเปลี่ยนเรียนรู้             การเรียนรู้กับการปฏิบัติเป็นของคู่กัน องค์กรต้องเปิดโอกาสให้บุคลากรได้นำความรู้มาใช้ในการทำงานอย่างเต็มที่ ในขณะเดียวกันก็ต้องสร้างเวทีที่บุคลากรนั้นได้มาแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและปัญหาที่เกิดขึ้นจากการทำงาน เพื่อปรับปรุงแก้ไขความเข้าใจที่ได้จากการเรียนรู้และที่ได้จากการปฏิบัติจริงให้ถูกต้อง เป็นการยกระดับความรู้ความสามารถขององค์กรและของบุคลากรไปพร้อมกัน 4.                ต่อยอด             ไม่ควรมุ่งหมายที่จะสร้างฐานความรู้ขององค์กรที่เริ่มจากศูนย์เพราะเป็นการเสียเวลาและทำให้เกิดความสับสนแก่ผู้ปฏิบัติงาน ควรใช้การสร้างเสริมต่อยอดบนพื้นฐานของการพัฒนาความรู้ร่วมกันไปในทิศทางเดียวกัน 5.                สร้างการเปลี่ยนแปลงด้วยยุทธศาสตร์เชิงบวก             หา best practice ของเรื่องที่มีความสำคัญต่อการเรียนรู้และการดำเนินงานขององค์กร โดยเริ่มจากหน่วยงานภายในขององค์กรเองเพื่อให้เป็นตัวอย่าง ส่งเสริมกำลังใจให้หน่วยงานที่ประสบความสำเร็จเพื่อขยายผลไปยังหน่วยงานอื่นในองค์กร หรือในกรณีที่ในองค์กรไม่มีหน่วยงานใดประสบความสำเร็จ ก็ใช้วิธีไปดูงานจากหน่วยงานอื่นที่ประสบความสำเร็จแล้วนำมาบันทึก เผยแพร่ ทดลองปฏิบัติ และปรับปรุงให้เป็นขององค์กรเอง 6.                จัดพื้นที่หรือเวทีแลกเปลี่ยนความคิดเห็น             พฤติกรรมของคนไทยมักไม่ค่อยกล้าแสดงออกแม้จะไม่เข้าใจ ไม่เห็นด้วย หรือมีความคิดเห็นอื่นที่ดีกว่า การจัดให้มีเวทีที่สามารถแสดงออกได้ไล่เลียงไปตามโอกาสที่เหมาะสม เช่น ห้องพักที่หัวหน้างานจะได้มาพบปะพูดคุยสอบถามปัญหา หรือความเข้าใจในการทำงาน การประกวดความคิดริเริ่ม หรือการจับผิดในเชิงสร้างสรรค์ ก็ล้วนแต่เป็นการพัฒนาการเรียนรู้ซึ่งจะนำไปสู่การพัฒนาการจัดการความรู้ทั้งสิ้น 7.                พัฒนาคน             เน้นการพัฒนาคนและพัฒนางานไปพร้อมๆกัน ต้องให้บุคลากรได้ปฏิบัติ อย่ากลัวความผิดพลาดจนกลายเป็นการปิดกั้นการพัฒนาหากได้รับการตรวจประเมินในระดับหนึ่งแล้วว่าบุคลากรนั้นมีความสามารถที่จะเริ่มปฏิบัติงานใหม่นั้นๆได้ การพัฒนาคนไปพร้อมกับการพัฒนางาน เป็นการให้โอกาสได้เผชิญกับภารกิจที่ท้าทาย และทำให้ได้ทราบว่ายังมีประเด็นใดที่บุคลากรยังไม่มีความชัดเจน 8.                ระบบให้คุณ ให้รางวัล             การให้คุณให้รางวัลในยุคสมัยนี้ ไม่จำเป็นต้องเป็นเงินหรือรางวัลที่มีค่าอะไรมาก ที่สำคัญคือการยอมรับ (recognition) และการให้ความสำคัญก็มีค่าเพียงพอแม้จะเป็นสำหรับพนักงานระดับล่างก็ตาม เพราะหลักการของการให้รางวัลนี้ไม่ใช่ค่าตอบแทนแต่เป็นการให้กำลังใจและขอบคุณการมีส่วนร่วมซึ่งเป็นหัวใจสำคัญของการจัดการความรู้ 9.                หาเพื่อนร่วมทาง             การจัดการความรู้ในเรื่องที่ไม่ถึงกับเป็นความลับสุดยอดขององค์กร ควรทำในลักษณะกลุ่มบริษัท ชมรม หรือเครือข่ายเพื่อให้เกิดแนวคิดและกรณีศึกษาใหม่ๆเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง ช่วยขยายขอบเขตของประสบการณ์และเป็นตัวกระตุ้นในเชิงการพัฒนาเปรียบเทียบที่จะไม่ท้อถอยหรือยกเลิกเสียกลางคัน 10.        จัดทำขุมความรู้             ความรู้ที่เกิดขึ้นจากกระบวนการเชิงนวัตกรรมทั้งหลายที่กล่าวมา จะต้องไม่ปล่อยให้ผ่านไปเพียงแค่การพูดคุยหรือเป็นเพียงเหตุการณ์หนึ่งๆของกิจกรรมขององค์กร แต่จะต้องมีผู้รับผิดชอบประมวลให้เป็นขุมความรู้ขององค์กรเนื่องจากเป็นความรู้ที่ได้กลั่นกรองจากการปฏิบัติ ผ่านการหารือ และทดสอบแล้ว             เมื่อได้ทำในสิ่งที่ควรทำในการจัดการความรู้ทั้งในส่วนที่ใช้ IT มาจัดหมวดหมู่ของ Explicit Knowledge และใช้นวัตกรรมการจัดการความรู้เพื่อกระตุ้น Tacit Knowledge ให้กลายเป็น Explicit Knowledge แล้ว ก็ไม่ได้หมายความว่าบุคลากรจะพัฒนาได้อย่างที่ต้องการเสมอไป การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้สนองตอบต่อความต้องการขององค์กร ต้องผสมผสานองค์ประกอบสำคัญ 6 ประการในการบริหารจัดการ (Bloggang, 2551) อย่างกลมกลืน ได้แก่ 1.           การกำหนดทิศทาง (Sense of Direction) 2.           การวางยุทธศาสตร์ (Strategy) 3.           การจัดเรื่องระบบงาน (System) 4.           บุคลากร (Staff) 5.           โครงสร้าง (Structure) 6.           การประเมินตนเองเพื่อพัฒนา (Self-Assesssment)                นอกจากนั้นจะต้องมีการนำความรู้ไปใช้ ให้เกิดการเรียนรู้ พัฒนาเป็นองค์ความรู้ และนำกลับไปใช้ วนเวียนเป็นวัฒจักรเพื่อปรับปรุงความรู้ให้ไม่เก่าเก็บและยังคงคุณค่าในฐานะที่เป็นการจัดการความรู้ขององค์กรอยู่ทุกสภาวะการณ์ (ปรัชญา ชุ่มนาเสียว, 2549) สรุป             แนวโน้มในการใช้นวัตกรรมและเทคโนโลยี่ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญ คือ การพัฒนามนุษย์ให้มี innovative thinking โดยให้โอกาสได้พัฒนาความคิดริเริ่มด้วยการได้ลงมือปฏิบัติและแลกเปลี่ยนประสบการณ์ให้มากผ่านทางระบบการจัดการความรู้ที่มีเทคโนโลยีเป็นตัวสนับสนุน ตามขั้นตอนต่างๆของการพัฒนานวัตกรรม (neoindust, 2550) คือ 1.           นวัตกรรมที่ใจ 2.           นวัตกรรมที่ความคิด (ทัศนคติ) 3.           นวัตกรรมที่พฤติกรรม 4.           นวัตกรรมที่กระบวนการ 5.           นวัตกรรมที่ระบบ ที่ผลิตภัณฑ์ ที่งานบริการ             จะขออัญเชิญพระบรมราโชวาทของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวที่ให้ความสำคัญกับนวัตกรรมทางความคิด ดังนี้ “การคิดนั้นอาจคิดได้หลายอย่าง จะคิดให้วัฒนะ คือ คิดแล้วทำให้เจริญงอกงามก็ได้ จะคิดให้หายนะ คือ คิดแล้วทำให้พินาศฉิบหายก็ได้ การคิดให้เจริญจึงต้องมีหลักอาศัย หมายความว่า เมื่อคิดเรื่องใด สิ่งใด ต้องตั้งใจให้มั่นคงในความเป็นกลาง  ไม่ปล่อยให้อคติอย่างหนึ่งอย่างใดครอบงำ ให้มีแต่ความจริงใจ  ตรงตามเหตุตามผลที่ถูกแท้และเป็นธรรม”             จะใช้นวัตกรรมหรือเทคโนโลยี่ใดในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ก็แล้วแต่ เป้าหมายจะต้องให้บุคลากรนั้นมีใจรักที่จะพัฒนา คิดแต่สิ่งที่ถูกต้องดีงาม และมีพฤติกรรมที่ส่งเสริมการพัฒนาทั้งตนเอง หมู่คณะ และองค์กร จึงเป็นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่พึงประสงค์ --------------------------------------------------

บทความ: แนวโน้มผลกระทบของคอมพิวเตอร์กับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

ผู้เขียน: ดร. ปิยนันท์ สวัสดิ์ศฤงฆาร อีเมล์: hrtraining@csloxinfo.com

บทนำ              เทคโนโลยี เป็นตัวผลักดันที่สำคัญต่อการเปลี่ยนแปลงของโลก เทคโนโลยีการสื่อสารที่ผนวกเข้ากับการทำงานของระบบคอมพิวเตอร์ได้กลายเป็นคลื่นลูกที่สาม (Third Wave) ที่ได้เปลี่ยนแปลงสังคมมนุษย์ด้วยการปฏิวัติข้อมูลข่าวสารซึ่งเริ่มต้นขึ้นราวๆ ปี 1955 ด้วย เทคโนโลยีคอมพิวเตอร์และเครือข่ายโทรคมนาคม จนกลายเป็นระบบเศรษฐกิจใหม่ (New Economy) เป็นการปฏิวัติการสื่อสารโทรคมนาคมที่ส่งผลกระทบต่อวิธีดำเนินงานในทุกด้านรวมทั้งการการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD) ให้สามารถจัดการความรู้ที่ท่วมท้นอยู่ทั้งในตัวคน (Tacit Knowledge) และที่เผยแพร่อยู่ในสื่อทั้งหลาย (Explicit Knowledge) ให้เป็นระบบที่ดีเพียงพอที่จะปรับองค์กรให้รับกับการเปลี่ยนแปลงที่เป็นพลวัตรได้อย่างเป็นต่อ ด้วยการนำกลยุทธ์ทั้งหลายทั้งด้าน IT และ HRD มาใช้ให้สอดรับกับกลยุทธ์ขององค์กร เทคโนโลยีด้านการสื่อสารมีหลายรูปแบบ เช่น e-learning, web-technology, ubiquitous learning, virtual learning อยู่ที่นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะเลือกใช้ให้สอดคล้องกับบริบทของปัญหาที่เผชิญอยู่ในปัจจุบัน หรือกลยุทธ์ที่จะดำเนินต่อไปในอนาคต รวมทั้งงบประมาณได้อย่างกลมกลืนเพียงใด ที่สำคัญ คือ วิสัยทัศน์ขององค์กรซึ่งจะต้องอยู่บนพื้นฐานของความเป็นไปได้ ไม่ใช่เป็นแค่ความใฝ่ฝันแบบเพ้อเจ้อ พันธกิจและกลยุทธ์ที่กำหนดขึ้นจะต้องมี action ที่เร็ว ทันต่อการเปลี่ยนแปลงในความต้องการของลูกค้า คู่แข่ง และเทคโนโลยี HR Professional กับการใช้ IT ให้เป็นประโยชน์             Ulrich (อ้างถึงใน Sharyn D. Gardner, David P. Lepax และ Kathryn M Bartol, 2003) ให้ความเห็นว่า การที่ HR professional จะเข้าเป็นส่วนร่วมทางธุรกิจ (business partner) กับองค์กรได้นั้น ต้องกระทำภารกิจที่สำคัญทั้ง 4 ประการต่อไปนี้ให้สำเร็จ คือ 1.            การบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ HR Professional จะต้องสามารถสร้างและเข้าเป็นส่วนร่วมในการดำเนินการตามกลยุทธ์ (strategic partner) ด้วยการผสานการทำงานของบุคลากรทั้งหลายให้เข้าเป็นเนื้อเดียวกับกลยุทธ์ขององค์กร 2.            การบริหารงานประจำแบบมืออาชีพ HR Professional จะต้องบริหารจัดการงานที่เป็นงานประจำของการบริหารงานบุคคล เช่น การรับคน การฝึกอบรม ฯลฯ อย่างมืออาชีพ ไม่ให้งานประจำเหล่านี้กลายมาเป็นตัวขัดขวางหรือทำให้การพัฒนาในด้านอื่นๆต้องล่าช้าออกไป 3.            การสร้างความผูกพันของพนักงานกับองค์กร HR Professional ต้องสามารถทำให้พนักงานมีความรู้สึกผูกพันและพร้อมที่จะทำงานให้กับองค์กรอย่างเต็มความสามารถ 4.            การสร้างวัฒนธรรมองค์กร HR Professional ต้องทำตัวเป็น change agent โดยให้เกิดวัฒนธรรมใหม่ในองค์กรให้ทุกคนมีความมั่นใจว่าองค์กรยังมีศักยภาพเพียงพอที่จะเปลี่ยนแปลงไปสู่สิ่งที่ดีกว่าได้ การนำ IT ไปใช้ เป็นการใช้ประโยชน์จากสมรถนะที่สำคัญ 3 ประการของ IT คือ 1)           ความเป็นอัตโนมัติ (Automation) วัตถุประสงค์แรกๆของการนำ IT มาใช้ ก็คือเอามาช่วยลดภาระของบุคลากรในงานประจำทั้งหลาย IT automation สามารถลดปริมาณงานประจำลงไปได้มาก เช่น การจัดทำรายงาน การจัดเก็บข้อมูล ผลก็คือบุคลากรจะมีเวลาเหลือ นำมาใช้ในการคิดและสร้างสรรค์งานจากสติปัญญาของตนได้มากขึ้น ตัว HR Professional เองก็สามารถใช้เวลากับกิจกรรมด้านธุรการน้อยลงและนำเวลามาใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูลได้มากขึ้น 2)           ข้อมูล (Information) IT ทำหน้าที่ในบทบาทด้านข้อมูลมากกว่าความเป็น  automation เพราะ IT ช่วยให้กิจกรรมและเหตุการณ์ทั้งหลายมีความโปร่งใส บุคลากรจะรู้ได้มากขึ้นและเร็วขึ้นว่ามีอะไรเกิดขึ้นหน่วยงานหรือในองค์กรของตน พวกเขาสามารถเข้าถึงและทำความเข้าใจกับข้อมูลที่ HR ชี้แจงหรือแจ้งได้ง่ายขึ้น ในทางกลับกัน HR Professional ก็สามารถเข้าถึงและประเมินข้อมูลทางสถิติได้ถ้ามีระบบฐานข้อมูลด้าน HR ซึ่งหากไม่มีระบบ IT เข้ามาช่วย คงต้องใช้เวลานานขึ้นไปอีก  3)           การปรับเปลี่ยน (Transformation) IT สามารถปรับเปลี่ยนองค์กรให้มีการดำเนินงานที่ทันสมัย IT ทำให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ ทำให้เกิดข้อมูลและความรู้ซึ่งเป็นสุดยอดสินทรัพย์ขององค์กร IT ทำให้เกิดความคิดริเริ่มเชิงกลยุทธ์ในสินค้าและบริการขององค์กรเพื่อสร้างความคล่องตัวและความสามารถในการแข่งขัน การปรับเปลี่ยนดังกล่าวอาจผลักดันให้เกิดวัฒนธรรมใหม่ในการคิดนอกกรอบซึ่งทำให้เกิดความคิดริเริ่มหรือนวัตกรรม             ในขณะที่ IT สามารถลดการทำงานของคนให้น้อยลงเพื่อให้มีเวลาเหลือมากขึ้น HR Professional จะต้องใช้ประโยชน์ที่เกิดขึ้นนี้ไปในทางที่จะดึงข้อมูลที่เป็นประโยชน์มาใช้ให้เกิดการปรับเปลี่ยนที่เหมาะสมกับองค์กร เรื่องที่ต้องให้ความสำคัญเมื่อใช้ e-learning ในการพัฒนาคน             การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยใช้เทคโนโลยีที่เรียกว่า e-learning มีเรื่องที่ควรให้ความสำคัญอยู่ 3 ประการ (Virpi Slotte and Anne Herbert, 2006) 1.            เมื่อผู้เรียนมีเป้าหมายจะต้องเรียนให้สำเร็จเพื่อให้ได้หลักฐานรับรองสักอย่าง    e-learning จะมีประสิทธิผลน้อยกว่าการเรียนรู้แบบดั้งเดิม เพราะประสิทธิผลของ e-learning เกี่ยวข้องกับการออกแบบการเรียนการสอนที่เหมาะสมกับผู้เรียนซึ่งการเรียนรู้ที่มีกำหนดเวลาที่แน่นอนอาจมีเวลาน้อยเกินไปที่จะค้นพบการออกแบบเครื่องมือเช่นว่านั้น จึงเป็นเรื่องที่ต้องศึกษาค้นคว้ากันต่อไปว่าบุคลากรจะเรียนรู้งานโดยการใช้เทคโนโลยีที่แตกต่างกันได้อย่างไรโดยเฉพาะอย่างยิ่งในงานที่ต้องมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างกัน และจะพัฒนาสื่อให้ผู้เรียนสามารถใช้ได้อย่างเต็มประสิทธิภาพได้อย่างไร 2.            หากมีเวลาเพียงพอในการจัดทำหลักสูตร การเรียนแบบ e-learning จะช่วยให้บุคลากรใช้เวลาได้อย่างมีประสิทธิภาพ แต่ทั้งนี้ก็ขึ้นอยู่กับความคาดหวังขององค์กรด้วยว่าตั้งใจให้บุคลากรใช้เวลาในการเรียนรู้และฝึกฝนจากผู้เกี่ยวข้องนานสักเพียงใด เพราะการเรียนรู้ในสถานที่ทำงาน เวลาที่ใช้ไปในการเรียนรู้ถือเป็นประโยชน์เพิ่มเติมพิเศษเพราะการเรียนรู้ไม่ได้เป็นกิจกรรมเป้าหมายในการจ้างบุคลากรนั้นมาทำงาน พนักงานถูกจ้างมาเพื่อสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันและสร้างกำไรให้เกิดกับองค์กร ปัญหาเรื่องเวลาที่เหมาะสมที่จะใช้เพื่อการนี้จึงเป็นสิ่งท้าทายสำหรับองค์กรว่าจะใช้เท่าไรจึงจะพอดี 3.            หากองค์กรมอง e-learning ว่าเป็นวิธีที่มีประสิทธิผลในการให้ความรู้แก่พนักงาน องค์กรจะต้องมีวิธีการจัดการบริบทของการเรียนรู้รวมทั้งคัดเลือกเนื้อหาที่จะให้เรียนรู้อย่างเหมาะสม หากเรื่องที่ควรเรียนแต่ไม่ได้ให้เรียน เทคโนโลยีอะไรก็ไม่มีประโยชน์ ธุรกิจฉับไว ต้องสร้างคนให้ทัน             ความก้าวหน้าด้าน IT ได้ก่อให้เกิดการค้าแบบที่เรียกว่า e-commerce ซึ่งเป็นรูปแบบใหม่ของการแข่งขันเชิงกลยุทธ์ ธุรกิจประเภทนี้ใช้ internet ในการติดต่อกับลูกค้าในการซื้อและขายสินค้า เทคโนโลยีการสื่อสารแบบไร้สายและ PDA ช่วยให้ลูกค้าสามารถ update ข้อมูลทั้งหลายที่ไหนก็ได้ภายในเวลาอันสั้น เช่นเดียวกับความก้าวหน้าของเทคโนโลยี e-learning ก็สามารถพัฒนาความรู้ในงานอาชีพได้ทุกที่ทุกเวลาเช่นกัน การใช้ IT เพื่อสร้างเครือข่ายพันธมิตรเชิงกลยุทธ์ขององค์กรจึงกลายเป็นเรื่องธรรมดามากในปัจจุบัน             เมื่อมีธุรกิจ e-commerce เกิดขึ้น องค์กรที่จัดตั้งมาก่อน อยู่ดีๆก็ต้องไปแข่งกับบริษัทใหม่ที่ค้าขายทาง internet จึงเกิดเป็นความจำเป็นที่องค์กรเหล่านั้นต้องหันมาทบทวนรูปแบบธุรกิจของตนและรื้อฟื้นความสัมพันธ์กับพันธมิตรทางธุรกิจกันใหม่ องค์กรทั้งหลายในปัจจุบันจำเป็นต้องพัฒนาผลิตภัณฑ์ของตนให้เร็วกว่าแต่ก่อน นำสินค้าเข้าตลาดให้เร็วขึ้น และเปลี่ยนแปลงตัวเองให้ไว องค์กรต้องจับลูกค้าให้ติด และเหนือสิ่งอื่นใด องค์กรทั้งหลายต้องสามารถจัดการทรัพยากรที่เรียกว่า “ความรู้” ของตนให้คงความได้เปรียบในเชิงแข่งขันเอาไว้ให้ได้ การใช้เทคโนโลยีการสื่อสารที่มีความคล่องตัวรวดเร็วและการพัฒนาทักษะการทำงานของพนักงานด้วยกระบวนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จึงเป็นหัวใจความสำเร็จขององค์กรในปัจจุบัน             การเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วขององค์กรอันเป็นผลจากความก้าวหน้าด้าน IT ได้สร้างความท้าทายต่องานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ซึ่งต้องมองประเด็นที่เกี่ยวข้องให้ครอบคลุม เช่น จำนวนพนักงานและงานที่เหมาะสมของพนักงานประจำและของพนักงานตามสัญญาจ้างที่มีกำหนดเวลา  การทำองค์กรให้เป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ การสร้างคนให้เป็นทุนทางปัญญา การจัดการและแบ่งปันความรู้ การสร้างสมดุลระหว่างชีวิตส่วนตัวและชีวิตการทำงาน การสร้างให้คนเป็นผู้รักการเรียนรู้และใฝ่หาความรู้ด้วยตนเอง การลดช่องว่างของทักษะที่แตกต่าง การจัดการกับพนักงานที่มีอายุการทำงานนาน แลการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง เป็นต้น เพื่อจัดการกับภารกิจดังกล่าว การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จึงต้องทำอะไรที่มากกว่าไปกว่างานที่ทำอยู่แต่เดิม คือการให้การฝึกอบรม การพัฒนาสายงานอาชีพ และการพัฒนาองค์กร เป็นการพัฒนาที่สอดรับกับเทคโนโลยีทันสมัย PDA, โทรศัพท์เคลื่อนที่, และการต่อ internet แบบไร้สาย ช่วยให้พนักงานที่ทำงานกันคนละพื้นที่สามารถติดต่อและเข้าถึงข้อมูลของกันได้ การเรียนรู้จึงไม่จำกัดอยู่แต่กับพื้นที่ทางภูมิศาสตร์พื้นที่ใดพื้นที่หนึ่งอีกต่อไปแต่จะสามารถเรียนรู้ได้ทุกที่ทุกเวลา การเรียนรู้แบบ e-learning และการให้การฝึกอบรมแบบในชั้นเรียนจึงสามารถนำมาใช้ร่วมกันได้ตามความเหมาะสม             ทั้ง IT และ HRD มีความสำคัญในเชิงกลยุทธ์ต่อองค์กร ศักยภาพในการจัดการความรู้และการเรียนรู้ของพนักงานจะช่วยให้องค์กรสามารถเข้าใจและเข้าถึงความต้องการของลูกค้า ความสามารถนี้นับเป็นกลยุทธ์ที่สำคัญยิ่งในทางธุรกิจ สิ่งที่นัก HRD มักเผลอลืม             การไหลบ่าท่วมท้นของข้อมูลข่าวสารในสื่อ IT นับเป็นข้อได้เปรียบสำหรับองค์กรแห่งการเรียนรู้ทั้งหลายและเป็นการปรับเปลี่ยนกระบวนการเรียนรู้ครั้งสำคัญที่เรียกว่า disintermediation ซึ่งเป็นคำในเชิงธุรกิจที่มีหมายความว่า กระบวนการที่คั่นกลางหรือคนกลางทั้งหลายที่อยู่ระหว่างผู้จำหน่ายสินค้ากับผู้บริโภค จะหมดความจำเป็นที่ต้องมีอีกต่อไป การเข้าถึงข้อมูลข่าวสารจะเพิ่มขึ้นตามการเพิ่มของการเชื่อมโยงเครือข่าย ข้อมูลที่พร้อมมูลรวมไปถึงโอกาสการเรียนรู้ประสบการณ์การปฏิบัติงานของผู้อื่น จะช่วยปรับปรุงการทำงานและการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมขององค์กรให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นทั้งภายในและภายนอกองค์กร สิ่งที่นัก HRD จะต้องไม่เผลอลืมก็คือ เครื่องมืออิเล็กทรอนิกส์ เหล่านี้เป็นประโยชน์ต่อการทำงานแต่ไม่ได้ประกันว่าจะช่วยให้การทำงานประสบผลสำเร็จ มันอาจช่วยลดค่าใช้จ่ายในการให้ความรู้และการจัดฝึกอบรมในบางโอกาส แต่มันไม่ได้ให้คำตอบต่อปัญหาทั้งหมดที่เราต้องการ  นัก HRD จึงควรใช้เครื่องมืออิเล็กทรอนิกส์ ในการประมวลข้อมูลตามศักยภาพของเครื่องมือ แต่ยังจะต้องให้ความสำคัญกับพฤติกรรมการเรียนรู้ระหว่างกันของผู้ปฏิบัติงานและรวมผลการศึกษาที่รู้มาให้เกิดเป็นประโยชน์แก่องค์กร ไม่ใช่ปล่อยให้เครื่องมือเหล่านี้ทำหน้าที่ให้การศึกษาเรียนรู้แก่บุคลากรแทนนัก HRD (Jack Hite Jr, Jack J Phillips, James Austin Hite, 1999, pp. 22-25) อนาคตของเทคโนโลยีการสื่อสารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์             สิ่งสำคัญลำดับแรกๆของการบริหารงาน คือการเชื่อมโยงกลยุทธ์ด้าน IT กลยุทธ์ด้าน HRD และกลยุทธ์ขององค์กรเข้าเป็นเนื้อเดียวกัน ทั้ง IT และ HRD จะเป็นตัวจักรที่ทำให้องค์กรสามารถขับเคลื่อนไปท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจ การศึกษา เทคโนโลยี และการเมืองซึ่งเป็นปัจจัยแวดล้อมทั้งขององค์กรและประเทศชาติไปได้อย่างมั่นคง (Catherine Sleezer, Tim L. Wentling, Roger L. Cude, 2002, pp. 11-12)             นับจากนี้ไป การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทั้งด้านการศึกษาและฝึกอบรม จะมีลักษณะที่เป็นอิสระมากขึ้น เป็นการศึกษาเรียนรู้ด้วยตนเองโดยใช้ระบบคอมพิวเตอร์หรือสื่อสารสนเทศเป็นเครื่องมือ การเรียนรู้จะมีลักษณะประสานความร่วมมือและเน้นที่การเรียนรู้เพื่อการปฏิบัติงาน ขอบเขตของความรู้ที่แสวงหาจะเป็นในระดับโลก (global) โดยเน้นไปที่การพัฒนาองค์กรให้มีประสิทธิภาพ เป็นการเตรียมตัวผู้เรียนให้พร้อมกับสภาพแวดล้อมและการใช้ชีวิตแบบใหม่ ทรัพยากรมนุษย์จะได้รับการเน้นความสำคัญเพื่อการพัฒนาให้มีสมรรถภาพมากที่สุด การเปลี่ยนแปลงทัศนคติให้เกิดความรักความผูกพันในองค์กรเป็นเรื่องที่ต้องทำให้เกิดขึ้น บทบาทและทักษะที่จำเป็นต้องใช้กับงานใหม่ จะเป็นตัวกำหนดทิศทางการศึกษาและฝึกอบรมเพื่อให้บุคลากรมีความสามารถที่จะทำงานในสภาพแวดล้อมใหม่ได้ (Philip R. Harris, 1983)             ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีจะปฏิวัติทั้งวิธีการเรียนและเรื่องที่เรียน มันจะช่วยให้ระบบการเรียนแบบที่เป็นอยู่มีชีวิตชีวาขึ้น ในขณะเดียวกันก็จะสร้างโอกาสการเรียนรู้แบบไม่เป็นทางการให้มากขึ้น ที่เห็นได้ในปัจจุบันก็คือการใช้เครื่องคอมพิวเตอร์และระบบสำนักงานอัจฉริยะ (office automation)  และแนวโน้มในทศวรรษข้างหน้าที่จะมีการส่งข้อมูลและความรู้ผ่านดาวเทียมรวมทั้งการใช้เครื่องจักรที่ทันสมัย เทคโนโลยีการสื่อสารจะเปลี่ยนลักษณะการทำงานเช่นเดียวกับวิธีการเรียนรู้และวิธีการจัดการความรู้ นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะต้องมีความสามารถในการใช้ IT เพื่อการพัฒนาตนเองและผู้ร่วมงาน การเรียนรู้โดยใช้คอมพิวเตอร์เป็นสื่อ (computer-based learning) จะกลายเป็นเครื่องมือสำคัญในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คอมพิวเตอร์จะช่วยให้เกิดการเรียนรู้ตลอดชีวิตโดยการใช้สื่ออิเล็กทรอนิกส์ ไล่ไปตั้งแต่การใช้วีดีโอเทปไปจนถึงการเรียนแบบสองทาง (videoconference) เนื้อหาที่เรียนก็จะมีเรื่องใหม่ๆเช่น การบริหารแบบมหภาค (macro management) และการบริหารข้ามสายวัฒนธรรม (cross-cultural management) กลยุทธการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะครอบคลุมทุกสิ่งที่เกี่ยวข้องนับตั้งแต่ระบบเครือข่ายคอมพิวเตอร์ไปจนถึงการปรับปรุงวิธีการเรียนรู้ร่วมกันเพื่อพัฒนาการทำงานให้ดีขึ้น             การให้การอบรมโดยใช้ระบบเทคโนโลยีการสื่อสาร (Information Technology Support System: ITSS) เช่นระบบ web จะช่วยให้บุคลากรที่มีฐานปฏิบัติงานต่างพื้นที่ ได้มีโอกาสทำงานร่วมกันและสามารถสนองความต้องการในการเรียนรู้ในงานของตนด้วยการแลกเปลี่ยนเรียนรู้และแบ่งปันความรู้ให้กันและกัน สิ่งสำคัญคือ ผู้ที่จะรับการพัฒนาด้วยวิธีนี้จะต้องมีใจที่เปิดกว้าง พร้อมที่จะเปิดเผยเรื่องที่ตนถนัดและไม่ถนัดออกมาอย่างชัดแจ้ง และต่างมีใจ (hearts and minds) ที่จะช่วยเหลือเกื้อกูลกันด้วย (Norma J. Ford, 2006) อย่างไรก็ตามก็มีผู้รู้บางท่าน (Eugene Sadler-Smith, Simon Down, Jonathan Lean, 2000) ได้ให้ความเห็นไว้ว่า การใช้ internet, telematics, หรือสื่อเสมือนจริง (virtual reality) ทั้งหลาย ไม่สามารถเข้ามาทดแทนการเรียนรู้จากการกระทำได้โดยสมบูรณ์ นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จึงควรคิดวิธีการใช้ IT เหล่านี้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด ไม่ใช่เพื่อเอามาแทนที่วิธีการเรียนรู้แบบอื่นๆแต่เพื่อใช้ร่วมกับเครื่องมือชนิดอื่นโดยมุ่งที่ความต้องการของผู้เรียนรู้หรือกลุ่มเป้าหมายเป็นหลัก ความท้าทายของนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จึงอยู่ที่การใช้และผนวกวิธีการทั้งเก่าและใหม่โดยอาศัยจุดแข็งของแต่ละเครื่องมือมาทำให้เกิดประโยชน์แก่บุคลากรและสนองความต้องการขององค์กรได้อย่างสมบูรณ์ -----------------------------------------

http://www.hrtraining.co.th/article_detail.php?id=115